- 績(jī)效管理實(shí)訓(xùn)總結(jié) 推薦度：
- 相關(guān)推薦
績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)
總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人在自身的某一時(shí)期、某一項(xiàng)目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查、分析評(píng)價(jià)，從而肯定成績(jī)，得到經(jīng)驗(yàn)，找出差距，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，為此我們要做好回顧，寫好總結(jié)。你想知道總結(jié)怎么寫嗎？以下是小編為大家整理的績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)1
一、遼寧省事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不到位
目前遼寧省事業(yè)單位對(duì)員工培訓(xùn)有以下四種傾向：一是重學(xué)歷教育輕技術(shù)和能力的非學(xué)歷培訓(xùn)。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無(wú)論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓(xùn)的成績(jī)，沒(méi)有制定培訓(xùn)成績(jī)的考核計(jì)劃和一定的賞罰機(jī)制，寫一些象征性的報(bào)告就能通過(guò)單位領(lǐng)導(dǎo)的檢查，說(shuō)明單位對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有給予應(yīng)有的重視，而是走形式、走過(guò)場(chǎng)。三是培訓(xùn)結(jié)果沒(méi)有與職工待遇、升遷掛鉤。沒(méi)有按培訓(xùn)成績(jī)進(jìn)行審核，結(jié)果好壞一個(gè)樣，對(duì)員工的升遷沒(méi)有影響。四是培訓(xùn)內(nèi)容與其工作職責(zé)任務(wù)脫節(jié)，造成培訓(xùn)結(jié)果不理想。
�。ǘ┤肆Y源績(jī)效考核機(jī)制流于形式
一方面表現(xiàn)為考核的目標(biāo)不明確。年終考核成績(jī)過(guò)于籠統(tǒng)，基本都是一些不明確的評(píng)語(yǔ)，并不能從中了解到每位員工的真實(shí)績(jī)效水平。大多成績(jī)基本為中等層次，分不出優(yōu)劣，而且一些部門要求優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)一定的比例，這就使得所評(píng)定的成績(jī)失準(zhǔn)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的要求，而且沒(méi)有與之相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施相結(jié)合，必然導(dǎo)致員工對(duì)考核的過(guò)程以及成績(jī)不以為然。另一方面表現(xiàn)為考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單和形式化。由于各個(gè)部門的職責(zé)不同，所處的領(lǐng)域不同，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行考核未免簡(jiǎn)單化和牽強(qiáng)，而且考核的結(jié)果并沒(méi)有與員工的切實(shí)利益掛鉤，考核的結(jié)果失去意義。同時(shí)績(jī)效考核缺少量化的考核內(nèi)容和指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作業(yè)務(wù)量大，但收效不明顯，真實(shí)性、客觀性和公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，單位領(lǐng)導(dǎo)很難通過(guò)績(jī)效考核掌握本單位的真實(shí)情況。
�。ㄈ┤肆Y源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)
一方面表現(xiàn)為人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制普遍存在以下問(wèn)題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動(dòng)員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因?yàn)閷?duì)員工統(tǒng)一進(jìn)行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實(shí)際需求。二是并沒(méi)有真正意義上的所謂按績(jī)效發(fā)放工資，導(dǎo)致職工干好干壞一個(gè)樣，甚至導(dǎo)致人員產(chǎn)生消極不求上進(jìn)的情緒，此外還缺乏對(duì)不同行業(yè)不同部門的分類分級(jí)激勵(lì)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏參考價(jià)值；另一方面表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中缺少科學(xué)的跟蹤推進(jìn)和檢查總結(jié)評(píng)價(jià)機(jī)制。
總之，事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)管理中出現(xiàn)上述問(wèn)題的主要根源在于許多單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統(tǒng)階段，缺乏現(xiàn)念和體制機(jī)制。
二、改善和優(yōu)化遼寧省事業(yè)單位人力資源管理的`對(duì)策
�。ㄒ唬┙∪肆Y源培訓(xùn)與管理體系
人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)意義上說(shuō)，人員培訓(xùn)是促進(jìn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的重要途徑。人員的教育培訓(xùn)事關(guān)單位和事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；要全面系統(tǒng)地安排培訓(xùn)。首先，要對(duì)本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，保證培訓(xùn)的針對(duì)性和適當(dāng)?shù)某靶�。加大關(guān)鍵崗位的人力資源開(kāi)發(fā)和投入，切實(shí)保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個(gè)整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。其次，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)后人員的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)效果，達(dá)到使培訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
�。ǘ┲匾暫屯晟瓶�(jī)效考核工作
一是要通過(guò)宣傳、教育，使單位領(lǐng)導(dǎo)、人事部門和廣大職工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放到議事日程，加強(qiáng)督促和檢查，使績(jī)效考核工作落到實(shí)處；二是要明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)；三是要堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開(kāi)、公平、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確�？己说目茖W(xué)性、公正性和嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)作用；四是要重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題；五是要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作視為臨時(shí)性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺(tái)賬和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
�。ㄈ┩晟迫肆Y源激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制
事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。只有充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。充分運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，建立健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實(shí)有效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，需對(duì)每個(gè)部門做全面的調(diào)查了解，對(duì)每個(gè)單位每個(gè)部門制定切實(shí)可行的激勵(lì)政策，大到群體小到個(gè)人，每個(gè)崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵(lì)政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機(jī)制更加科學(xué)、有效，使人力資源開(kāi)發(fā)管理實(shí)現(xiàn)效果、效益最大化。
（四）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念
管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源是現(xiàn)代社會(huì)所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運(yùn)共同體，在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制上相互依賴、相互保證。按照激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，職員之所以被激勵(lì)是因?yàn)槁殕T有需求。每個(gè)職員在加入組織時(shí)都有自己獨(dú)特的需求，個(gè)人目標(biāo)在組織中的實(shí)現(xiàn)程度將直接決定員工的去留。要培養(yǎng)和提高職員的組織忠誠(chéng)度，單位在向職員傳播和強(qiáng)化組織目標(biāo)的同時(shí)，要關(guān)心他們的工作成長(zhǎng)和生活質(zhì)量。充分考慮職工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，積極營(yíng)造單位與職員共同成長(zhǎng)的組織氛圍，幫助職工規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)目標(biāo)，讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，堅(jiān)定同本單位共同發(fā)展的信心，努力為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)2
績(jī)效與薪酬管理實(shí)訓(xùn)總結(jié)不知不覺(jué)，一周的實(shí)訓(xùn)就要結(jié)束了，對(duì)于學(xué)習(xí)人力資源的我們來(lái)說(shuō)，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時(shí)間，通過(guò)本次實(shí)訓(xùn)，我對(duì)薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認(rèn)識(shí)，學(xué)會(huì)了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的操作。在本次的實(shí)訓(xùn)周中，我們的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容是指導(dǎo)老師給我們分配了三個(gè)崗位，然后根據(jù)三個(gè)崗位分別制定出工作說(shuō)明書，同時(shí)選擇一個(gè)崗位用KPI+BSC技術(shù)，給其中一個(gè)崗位制定績(jī)效考核制度。然后我們小組成員進(jìn)行分工，分別進(jìn)行查找資料，進(jìn)行編輯，然后整理出最終結(jié)果。在實(shí)訓(xùn)中，我負(fù)責(zé)的是績(jī)效考核制度的制定和實(shí)訓(xùn)報(bào)告的最后整理。在這過(guò)程中，充分的利用各種信息，結(jié)合課本上的知識(shí)，將課堂所學(xué)的知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，做出的最后成果。
我覺(jué)得實(shí)訓(xùn)重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來(lái)，同樣也可以通過(guò)實(shí)訓(xùn)的仿真性，增強(qiáng)積極參與實(shí)訓(xùn)的興趣。經(jīng)過(guò)這些天的實(shí)訓(xùn)，使我對(duì)薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，是我們系統(tǒng)的練習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)行程序和方法，加強(qiáng)對(duì)所學(xué)專業(yè)理論知識(shí)的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)的一個(gè)檢驗(yàn)。通過(guò)這次實(shí)訓(xùn)，深刻的'讓我體會(huì)到了薪酬管理相對(duì)于企業(yè)的重要性，當(dāng)然，也讓我覺(jué)得績(jī)效這一塊有一定的難度性。實(shí)訓(xùn)讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對(duì)今后的學(xué)習(xí)有了一個(gè)明確的方向。
總而言之，這次的實(shí)訓(xùn)，讓我學(xué)會(huì)了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中鞏固了知識(shí)也為我以后走向社會(huì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，社會(huì)是不會(huì)要一個(gè)一無(wú)是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中，如若出現(xiàn)錯(cuò)誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中，我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。
績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)3
軍事訓(xùn)練管理問(wèn)題伴隨著軍事實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展，逐步得到了軍隊(duì)各層的重視，管理過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期、經(jīng)常而復(fù)雜的過(guò)程，也是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，構(gòu)建一個(gè)規(guī)范科學(xué)的軍事訓(xùn)練管理體系，對(duì)提升部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力有著重大的理論意義和實(shí)踐意義。績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理模式，近年來(lái)被企業(yè)、政府部門等廣泛采納和應(yīng)用，取得了顯著效果。將人力資源管理中的績(jī)效管理引入軍事訓(xùn)練，探討績(jī)效管理模式在軍事訓(xùn)練管理中的應(yīng)用。
一、引言
軍事訓(xùn)練是軍隊(duì)建設(shè)中具有戰(zhàn)略地位的中心工作，是生成、積蓄和提高戰(zhàn)斗力的基本途徑。軍事訓(xùn)練管理，是正規(guī)、統(tǒng)一施訓(xùn)，確保訓(xùn)練質(zhì)量，對(duì)軍事訓(xùn)練工作進(jìn)行籌劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查的實(shí)踐活動(dòng)。軍事訓(xùn)練管理滲透于軍事訓(xùn)練的全過(guò)程，是軍事訓(xùn)練自身發(fā)展的一種客觀要求，在軍隊(duì)整個(gè)管理活動(dòng)中占有突出的地位，對(duì)部隊(duì)全面建設(shè)起著直接的保障和促進(jìn)作用�？茖W(xué)高效的管理，對(duì)提高軍事訓(xùn)練質(zhì)量和效益、提升部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力具有積極的推動(dòng)作用。隨著軍事變革的迅猛發(fā)展，戰(zhàn)爭(zhēng)形態(tài)、戰(zhàn)場(chǎng)環(huán)境、作戰(zhàn)方式等戰(zhàn)爭(zhēng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)生了革命式的變化，從而對(duì)軍事訓(xùn)練提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面對(duì)新的形勢(shì)和任務(wù)，深入研究探索軍事訓(xùn)練管理的有效方法和對(duì)策，增強(qiáng)訓(xùn)練管理的針對(duì)性和有效性，是加速軍隊(duì)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)打贏目標(biāo)的重要保證。
二、績(jī)效管理
�。ㄒ唬┛�(jī)效管理的含義
績(jī)效管理，是指通過(guò)協(xié)議，達(dá)成關(guān)于組織目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力統(tǒng)一的構(gòu)架，然后用相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得最好績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的一種管理過(guò)程�？�(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，通常被看做是一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)五個(gè)階段。
績(jī)效管理是收集績(jī)效信息，進(jìn)行績(jī)效衡量，設(shè)計(jì)與執(zhí)行有效管理，推動(dòng)績(jī)效不斷持續(xù)改進(jìn)的整體活動(dòng)和過(guò)程。績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程實(shí)際上也是建立相互理解的過(guò)程，是用在一定時(shí)期內(nèi)增加完成工作量或改進(jìn)工作效果的可能性的方式，來(lái)管理和發(fā)展組織成員的一種管理行為。
績(jī)效管理不僅是形式和程序上的系統(tǒng)，還是一種任務(wù)單元的自我控制和自我提高行為。管理者以協(xié)議完成的結(jié)果進(jìn)行管理，而不是以具體的過(guò)程來(lái)進(jìn)行管理。在這種構(gòu)架中，．管理者和組織成員根據(jù)自己的需要，允許在有理由的范圍內(nèi)靈活操作績(jī)效管理，使得組織成員在成功完成有關(guān)工作時(shí)，能夠最佳地利用自己的能力，發(fā)掘自己潛能，對(duì)組織貢獻(xiàn)最大化。
績(jī)效管理的總體目標(biāo)是建立個(gè)人、群體以及組織以持續(xù)發(fā)展、貢獻(xiàn)自己為己任的文化氛圍�？�(jī)效管理過(guò)程可以用來(lái)傳遞和強(qiáng)化組織的戰(zhàn)略、價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，整合個(gè)人和群體（組織部門）的目標(biāo)，也可以使個(gè)人表達(dá)他們自己應(yīng)當(dāng)做什么，去那里和如何接受管理。它強(qiáng)調(diào)工作、角色、協(xié)議和關(guān)于如何發(fā)展的對(duì)話。
（二）績(jī)效管理的功能和作用
績(jī)效管理是系統(tǒng)整合資源達(dá)成其目標(biāo)的行為，績(jī)效管理區(qū)別于其他管理方法在于它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位的控制、監(jiān)測(cè)和評(píng)估。具有三個(gè)最基本的功能：
1、評(píng)估功能�？�(jī)效評(píng)估是指對(duì)試圖達(dá)成某種目標(biāo)時(shí)，對(duì)如何達(dá)成以及是否達(dá)成目標(biāo)的系統(tǒng)評(píng)價(jià)過(guò)程�？�(jī)效評(píng)估可以針對(duì)組織的績(jī)效、計(jì)劃的績(jī)效和個(gè)人的績(jī)效。但對(duì)部門而言，現(xiàn)在比較重視對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估。
2、衡量功能。為了進(jìn)行績(jī)效衡量，管理者必須設(shè)計(jì)一套足以衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的'指標(biāo)系統(tǒng)，也就是衡量績(jī)效的標(biāo)尺，這樣才能對(duì)不同的時(shí)期進(jìn)行比較。
3、追蹤功能。對(duì)績(jī)效進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)測(cè)、記錄與考核，以作為改進(jìn)績(jī)效的基本依據(jù)。
從實(shí)踐中來(lái)看，績(jī)效管理與評(píng)估在當(dāng)代公共管理中有下列作用：
1、激起人們的工作熱情。任何管理，包括公共組織的管理，都需要某種誘因機(jī)制的存在，才能激發(fā)人的工作熱情和動(dòng)力。組織誘因機(jī)制最重要的莫過(guò)于將績(jī)效和獎(jiǎng)懲相聯(lián)系。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，使組織的激勵(lì)約束機(jī)制有了依據(jù)，建立在績(jī)效評(píng)估上的獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化了組織的激勵(lì)機(jī)制。
2、績(jī)效管理作為一種管理工具，其最重要的意義在于政府運(yùn)作和管理上增加了成本與效益的考慮，改變政府機(jī)關(guān)的浪費(fèi)。從某種意義上說(shuō)，它是公共部門進(jìn)行有效資源配置的一個(gè)重要手段。
3、我軍軍事訓(xùn)練管理現(xiàn)狀
我軍的管理有著優(yōu)良的光榮傳統(tǒng)，但軍隊(duì)長(zhǎng)期在和平環(huán)境下，非軍事性質(zhì)的任務(wù)增多，接觸社會(huì)更加廣泛，容易產(chǎn)生當(dāng)“和平兵”、“和平官”的思想，缺乏帶兵打仗的思想，管理松懈，紀(jì)律松弛，作風(fēng)松散的現(xiàn)象也在一定范圍內(nèi)存在。從表面看，這是個(gè)別單位制度不落實(shí)，措施不嚴(yán)密造成的，但究其本質(zhì)，是我軍在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下、機(jī)械化戰(zhàn)爭(zhēng)條件下的一些管理方式與手段已經(jīng)難以適應(yīng)信息化條件下軍隊(duì)建設(shè)的管理要求，管理松懈等現(xiàn)象只是其中的一種表現(xiàn)而已。以某軍校某部為例，介紹軍事機(jī)關(guān)管理工作的現(xiàn)狀。
某校某部由為副師級(jí)機(jī)關(guān)性質(zhì)軍事業(yè)務(wù)機(jī)關(guān)。下設(shè)辦公室、五個(gè)科室、三個(gè)科研中心、圖書館、雜志社等部門，崗位設(shè)置有部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部門領(lǐng)導(dǎo)、參謀、干事、編輯等共198人。目前，各部門根據(jù)部隊(duì)的各項(xiàng)制度規(guī)定及該局制定的《機(jī)關(guān)各部門工作職責(zé)》和《各級(jí)各類人員崗位職責(zé)》開(kāi)展工作，但缺乏有效的監(jiān)督和細(xì)化的約束。
根據(jù)現(xiàn)行的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理機(jī)制，該部管理工作分為三條線：
一是行政管理。行政管理主要包括一日生活制度情況、安全情況、辦公秩序、戰(zhàn)備值班等。由一名副部長(zhǎng)分管，由后勤管理處負(fù)責(zé)全局的行政管理工作，日常工作由一名行管參謀負(fù)責(zé)。從行政管理運(yùn)行情況看，各項(xiàng)制度比較明確，職責(zé)比較分明，但缺少有針對(duì)性的考評(píng)，缺少量化的評(píng)估，好壞優(yōu)劣難以評(píng)定。
二是業(yè)務(wù)管理。業(yè)務(wù)管理主要是各部門日常崗位職責(zé)內(nèi)容的管理，由各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，各有一名副部長(zhǎng)分管。從工作流程上來(lái)看，主要包括業(yè)務(wù)的規(guī)劃、下達(dá)、執(zhí)行、檢查、總結(jié)等。從業(yè)務(wù)管理情況看，各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)分工比較明確，業(yè)務(wù)開(kāi)展比較順暢，但綜合性工作協(xié)調(diào)難度大，工作任務(wù)缺少與評(píng)估。
三是干部管理。干部管理主要是指對(duì)機(jī)關(guān)干部的考核、選拔、任用、培養(yǎng)的管理工作，由辦公室負(fù)責(zé)。干部管理有著相對(duì)嚴(yán)格的政策制度規(guī)定，但缺乏與業(yè)務(wù)管理、行政管理的有效溝通，業(yè)務(wù)管理、行政管理也缺乏對(duì)干部管理工作的支持。
對(duì)于現(xiàn)在，該部門有人建議到：“建議要結(jié)合局機(jī)關(guān)的具體情況，按各個(gè)崗位人員的職責(zé)，采取一定的量化手段，按照考核結(jié)果來(lái)選人用人。同時(shí)要加大獎(jiǎng)懲力度，讓能干多干的人得到重用得到實(shí)惠，讓南郭先生不好再混日子�！痹摍C(jī)關(guān)的管理工作及考核情況在軍事機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，在管理制度落實(shí)、管理措施力度、管理考核方式等方面或有不同，但也只是量的不同，在本質(zhì)上是一樣的。這種傳統(tǒng)的管理方式在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)相對(duì)單一時(shí)期還能發(fā)揮一定作用，但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)全面展開(kāi)，經(jīng)濟(jì)多元化對(duì)人們影響的加深，這種簡(jiǎn)單的考核方式就很難再發(fā)揮作用。
�。ㄈ┸娛掠�(xùn)練績(jī)效管理分析
1、軍事訓(xùn)練績(jī)效管理的概念
軍事訓(xùn)練績(jī)效管理是一種針對(duì)參加軍事訓(xùn)練的人員和單位，進(jìn)行訓(xùn)練管理的規(guī)劃、組織實(shí)施、考評(píng)及反饋，實(shí)現(xiàn)參訓(xùn)人員和單位訓(xùn)練績(jī)效最大化，以提高訓(xùn)練管理質(zhì)量，增強(qiáng)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的過(guò)程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將部隊(duì)訓(xùn)練要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，對(duì)參訓(xùn)者的訓(xùn)練表現(xiàn)和訓(xùn)練效果進(jìn)行考核和分析，是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程。軍事訓(xùn)練的績(jī)效主要包括參訓(xùn)人員的綜合能力素質(zhì)、訓(xùn)練態(tài)度、訓(xùn)練質(zhì)量等幾個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)，用以正確考評(píng)參訓(xùn)人員的訓(xùn)練行為，引導(dǎo)參訓(xùn)人員主動(dòng)地加強(qiáng)自身能力素質(zhì)，改進(jìn)訓(xùn)練態(tài)度，促進(jìn)訓(xùn)練實(shí)效的提高。
2、軍事訓(xùn)練績(jī)效管理的特點(diǎn)
軍事訓(xùn)練績(jī)效管理是將績(jī)效管理模式運(yùn)用在傳統(tǒng)的軍事訓(xùn)練管理中，那么它必然具有傳統(tǒng)軍事訓(xùn)練管理的一些基本特征。
�。�1）訓(xùn)練內(nèi)容和組訓(xùn)形式具有多樣性
新大綱施行，標(biāo)志著部隊(duì)必須以各自的軍兵種為依托，突出了不同類型部隊(duì)、不同層次、不同對(duì)象的不同訓(xùn)練要求。從整個(gè)部隊(duì)來(lái)看，其訓(xùn)練內(nèi)容多樣性的特點(diǎn)更突出。訓(xùn)練內(nèi)容的多樣性必然導(dǎo)致組訓(xùn)形式的多樣性。部隊(duì)訓(xùn)練內(nèi)容和組訓(xùn)形式多樣性的特點(diǎn)，決定了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對(duì)訓(xùn)練必須根據(jù)不同對(duì)象和不同情況，注重統(tǒng)放結(jié)合，加強(qiáng)分類指導(dǎo)，努力提高訓(xùn)練的針對(duì)性和實(shí)效性。
�。�2）科學(xué)正規(guī)施訓(xùn)難度大
軍隊(duì)駐地分散，兵種（專業(yè)）多，訓(xùn)練管理難度大。因此，科學(xué)正規(guī)施訓(xùn)難度也很大。針對(duì)這一特點(diǎn)，部隊(duì)的軍事訓(xùn)練，必須把正規(guī)科學(xué)施訓(xùn)作為一個(gè)重要環(huán)節(jié)來(lái)抓。在訓(xùn)練體制上，應(yīng)建立起完備的組織體系及系統(tǒng)配套的法規(guī)制度，有效地保證軍事訓(xùn)練工作正規(guī)有序運(yùn)行。在訓(xùn)練內(nèi)容上，必須構(gòu)建專業(yè)全、科技含量高、適應(yīng)任務(wù)需求的訓(xùn)練內(nèi)容體系，使訓(xùn)練內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對(duì)性、科學(xué)性、實(shí)用性和前瞻性。在訓(xùn)練方法和組訓(xùn)形式上，必須注重總結(jié)一些管用的方法和經(jīng)驗(yàn)，為部隊(duì)按綱科學(xué)施訓(xùn)提供借鑒。在訓(xùn)練管理上，對(duì)訓(xùn)練時(shí)間劃分、訓(xùn)練內(nèi)容調(diào)整、訓(xùn)練方法的運(yùn)用，應(yīng)按統(tǒng)放結(jié)合的原則進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，對(duì)軍事訓(xùn)練的計(jì)劃、準(zhǔn)備、實(shí)施、考核、反饋和獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)，應(yīng)運(yùn)用反饋手段進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，增強(qiáng)訓(xùn)練管理的科學(xué)性。
�。�3）訓(xùn)練管理需要從嚴(yán)從難要求
軍事訓(xùn)練管理的目的是為了達(dá)到實(shí)戰(zhàn)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)盡一切努力去達(dá)到這個(gè)最終的目標(biāo)。為此，部隊(duì)通常嚴(yán)格按照各自的訓(xùn)練計(jì)劃和預(yù)定作戰(zhàn)任務(wù)、作戰(zhàn)方向、作戰(zhàn)環(huán)境進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練，縮短訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)的差距。為加強(qiáng)軍事訓(xùn)練的針對(duì)性，部隊(duì)在軍事訓(xùn)練管理中，設(shè)置敵情、選定場(chǎng)地、擬定計(jì)劃都必須符合作戰(zhàn)任務(wù)和作戰(zhàn)對(duì)象及作戰(zhàn)環(huán)境特點(diǎn)。
另一方面，軍事訓(xùn)練績(jī)效管理這種嶄新的訓(xùn)練管理模式，也具有自己不同之處。
�。�4）管理者向下授權(quán)
提高軍事訓(xùn)練管理的績(jī)效是引入績(jī)效管理模式的根本目的。提高訓(xùn)練管理的績(jī)效，就要給參與訓(xùn)練管理的官兵提供廣闊的舞臺(tái)，給予他們充分的自，以利用他們的技能、創(chuàng)造力、適應(yīng)變化能力、以及不斷學(xué)習(xí)完善自我來(lái)達(dá)到訓(xùn)練管理目標(biāo)的能力。在一定程度上講，官兵的參與程度如何，在團(tuán)隊(duì)總目標(biāo)的框架下個(gè)人自主發(fā)揮的空間大小狀況，決定了績(jī)效管理的成功與否。
（5）激勵(lì)機(jī)制更加完善
訓(xùn)練激勵(lì)機(jī)制完善，是績(jī)效管理中一個(gè)顯著特點(diǎn)。激勵(lì)是影響訓(xùn)練動(dòng)力的重要外在因素，是傳統(tǒng)訓(xùn)練管理中需要解決的一個(gè)問(wèn)題�？�(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制直接的表現(xiàn)是訓(xùn)好訓(xùn)差不再一個(gè)樣。反映在兩個(gè)方面，一是把軍事訓(xùn)練過(guò)程和結(jié)果同時(shí)作為衡量單位、個(gè)人工作實(shí)績(jī)的主要依據(jù)，二是設(shè)計(jì)了評(píng)定訓(xùn)練好壞的考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)辦法。
3、軍事訓(xùn)練績(jī)效管理的意義
�。�1）提高訓(xùn)練的積極性。軍事訓(xùn)練績(jī)效管理主要是通過(guò)改變傳統(tǒng)的由上至下管理方式，構(gòu)建一個(gè)充分發(fā)揮參訓(xùn)者潛能和積極性的體系。在體系內(nèi)，上下級(jí)可持續(xù)雙向溝通，管理者對(duì)管理目標(biāo)執(zhí)行情況能夠持續(xù)關(guān)注和跟蹤了解，團(tuán)隊(duì)能利用訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助參訓(xùn)者改進(jìn)成績(jī)、端正態(tài)度、提高能力，有助于提高部隊(duì)的戰(zhàn)斗力，強(qiáng)化部隊(duì)的核心價(jià)值觀。公平的環(huán)境、有效的指導(dǎo)、可行的計(jì)劃、最大的認(rèn)可等訓(xùn)練績(jī)效管理特點(diǎn)都對(duì)提高參訓(xùn)者的訓(xùn)練積極性起到了巨大的推動(dòng)作用。
�。�2）保證部隊(duì)總體訓(xùn)練目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。軍事訓(xùn)練績(jī)效管理從個(gè)體差異出發(fā)，在制定訓(xùn)練計(jì)劃時(shí)根據(jù)單位和個(gè)人的實(shí)際情況，參照?qǐng)F(tuán)隊(duì)總體計(jì)劃，有選擇性地制定個(gè)體能力范圍內(nèi)的可實(shí)施計(jì)劃。在一定的訓(xùn)練指導(dǎo)下，單位和個(gè)人按計(jì)劃組織訓(xùn)練，并根據(jù)訓(xùn)練進(jìn)展情況及時(shí)調(diào)整、改進(jìn)措施和計(jì)劃，做到邊訓(xùn)練、邊調(diào)整，最終促進(jìn)團(tuán)隊(duì)總體訓(xùn)練目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)4
績(jī)效考核的實(shí)施是整個(gè)國(guó)企后勤績(jī)效管理的關(guān)鍵階段，通過(guò)績(jī)效考核：（1）發(fā)現(xiàn)后勤部門的員工是否是國(guó)企后勤實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；（2）發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同后勤單位為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；（3）不僅可利用財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開(kāi)表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。
一、國(guó)企后勤績(jī)效管理流程
�。ㄒ唬┡噗�。
開(kāi)展培訓(xùn)主要是針對(duì)特定的員工開(kāi)展工作技能以及職業(yè)道德兩個(gè)方面的培訓(xùn)與教育。要開(kāi)展一項(xiàng)培訓(xùn)，重要的是確定培訓(xùn)對(duì)象的主體都包含哪些人群。對(duì)于國(guó)企后勤績(jī)效管理流程培訓(xùn)中的主體確定為績(jī)效考核人員。從長(zhǎng)期的實(shí)踐層面上來(lái)看，培訓(xùn)的主體包括上下級(jí)，具有直接工作關(guān)系的同事，需要考核的人群，所服務(wù)的對(duì)象以及在團(tuán)隊(duì)中的專家學(xué)者。進(jìn)行培訓(xùn)，主要是從技能和職業(yè)道德兩個(gè)方面入手，分別采取不同的方法方式進(jìn)行培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)，主要是通過(guò)不斷地對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)，達(dá)到熟練地使用各種績(jī)效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)空間，理解國(guó)家有關(guān)部門對(duì)于后勤服務(wù)政策的目的。職業(yè)道德培訓(xùn)主要是加強(qiáng)考核人員的責(zé)任意識(shí)以及強(qiáng)化公平公正思想，切實(shí)以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核。
（二）崗位、部門或流程的需求分析。
知道了需要考核的主體之后，更為關(guān)鍵的是用何種方式方法得到關(guān)于考核對(duì)象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的�；诖�，可以根據(jù)員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關(guān)鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標(biāo)管理法。面對(duì)這種手段的多元化，國(guó)企后勤部門就需要在考核的過(guò)程中具體問(wèn)題具體分析，選擇合適的考核方式。
�。ㄈ┎僮鳒�(zhǔn)備。
開(kāi)展績(jī)效考核需要具有明確的考核指標(biāo)。如果指標(biāo)選取不恰當(dāng)，很有可能起不到考核的效果。例如過(guò)多的考核指標(biāo)往往造成員工忙于應(yīng)付考核指標(biāo)的量化考察，而不去認(rèn)認(rèn)真真地去做好本職工作；如果考核指標(biāo)過(guò)少，往往不能完全地考核員工的工作質(zhì)量；過(guò)于復(fù)雜的指標(biāo)設(shè)計(jì)，也會(huì)造成員工對(duì)指標(biāo)理解上的困難。針對(duì)國(guó)企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過(guò)程中，需要選取合適的考核指標(biāo)，指標(biāo)的數(shù)量不能太多，也不能太少，復(fù)雜程度要適中。
�。ㄋ模┦占畔①Y料。
績(jī)效考核的環(huán)節(jié)中還應(yīng)當(dāng)包括信息的收集。對(duì)于績(jī)效考核信息的收集工作，需要嚴(yán)格遵照真實(shí)性原則，收集真實(shí)、有效的信息來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。在收集信息的過(guò)程中，不能為了得到一個(gè)優(yōu)秀的結(jié)果對(duì)信息進(jìn)行巧妙地偽裝、解釋，要強(qiáng)化重點(diǎn)，詳略得當(dāng)。
�。ㄎ澹┛偨Y(jié)。
即對(duì)績(jī)效考核結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績(jī)效考核制度進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)或完善建議及相關(guān)措施。
二、國(guó)企后勤績(jī)效管理的'反饋溝通
績(jī)效結(jié)果匯總之后，需要向員工進(jìn)行反饋與分析。不過(guò)，在正式反饋之前，需要將這一結(jié)果和牽涉到的員工進(jìn)行有效的溝通與交流。通過(guò)必要的交流與溝通，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，從而找到解決問(wèn)題的方法，最終促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，進(jìn)行必要的溝通交流可以強(qiáng)化員工對(duì)于企業(yè)這一組織的認(rèn)同感，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的向心力。從這樣的角度進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)：溝通交流績(jī)效考核中的問(wèn)題，對(duì)于考核主體以及員工都是有利的，是一個(gè)雙贏的過(guò)程。最為重要的是，考核的目的便是促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)員工更好地工作，因此考核是一個(gè)雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結(jié)果拿到之后，經(jīng)常與員工進(jìn)行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識(shí)到自身存在的不足，便于日后改進(jìn)工作。
后勤管理人員的工作不僅僅是負(fù)責(zé)對(duì)于員工的考核，在考核完成之后，便沒(méi)有了人任何責(zé)任。員工在實(shí)際的工作情況下，是否嚴(yán)格按照企業(yè)的要求進(jìn)行日常的工作，后勤單位人員是有一定責(zé)任的�？�(jī)效考核之后，后勤員工需要進(jìn)行的是與員工積極溝通交流，對(duì)員工工作中存在的問(wèn)題，積極與之溝通交流，幫助員工改進(jìn)工作。
三、國(guó)企后勤績(jī)效管理考核結(jié)果的應(yīng)用
任何一種考核的目的都是為了以后的實(shí)際應(yīng)用，國(guó)企的后勤績(jī)效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。例如：?jiǎn)T工的工資提升，職位的變動(dòng)，獎(jiǎng)金福利的發(fā)放等等；第二，績(jī)效的改善。國(guó)企的后勤單位進(jìn)行績(jī)效考核之后么往往是為了后期的績(jī)效改善。這兩個(gè)作用是相互配合，相互協(xié)作的。并不是單純地依靠哪一個(gè)作用。如果嚴(yán)重依賴獎(jiǎng)懲機(jī)制，增加員工的工資，變動(dòng)員工的職位，采取治標(biāo)不治本的方法來(lái)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，勢(shì)必造成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的局面。但是反過(guò)來(lái)，如果過(guò)分的強(qiáng)調(diào)改善績(jī)效。而不用具體的方法激發(fā)員工的積極性，那么再好的績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施起來(lái)也會(huì)存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結(jié)合兩個(gè)作用，恰當(dāng)?shù)厥褂眠@一結(jié)果。
【績(jī)效實(shí)訓(xùn)總結(jié)】相關(guān)文章：
大學(xué)實(shí)訓(xùn)周的實(shí)訓(xùn)總結(jié)12-30
實(shí)訓(xùn)的總結(jié)10-07
實(shí)訓(xùn)總結(jié)06-21
實(shí)訓(xùn)的總結(jié)02-04
電機(jī)實(shí)訓(xùn)總結(jié)03-06