總結(jié)Google I/O 大會(huì)

　　篇一：總結(jié)Google I

　　總結(jié)Google I/O 大會(huì)

　　5月29日，google在舊金山舉行了I/O開發(fā)者大會(huì)，比起蘋果的WWDC（全球開發(fā)者大會(huì)）顯然離我們更遠(yuǎn)了一些，因?yàn)楹芏鄸|西在大部分人眼里看上去并沒有什么卵用~所以我就撿著有點(diǎn)意思的說一下

　�。ㄌO果的用戶可以去刷刷朋友圈或者去干一些其他的什么事情了~）

　　1. Android M操作系統(tǒng)

　　去年發(fā)布的Android L系統(tǒng)到目前為止用上的人也只是少數(shù)，就連最積極的三星S5也僅僅是給歐洲地區(qū)的用戶更新了Android 5.0，也就是說，如果你想用上最新的安卓系統(tǒng)，最好的辦法是買個(gè)新款的手機(jī)。所以，Android M嘛，只要你明年買個(gè)新手機(jī)就能用了~

　　2. 安全性

　　這一回允許用戶進(jìn)行軟件權(quán)限管理。舉個(gè)栗子：你不小心安裝了一個(gè)流氓軟件，它在安裝后就可以在你不知情的情況下打開攝像頭錄制你的信息，但是現(xiàn)在安卓就會(huì)詢問你是否需要允許該應(yīng)用使用攝像頭（雖說蘋果一直是這么做的）。

　　3. APP關(guān)聯(lián)

　　很遺憾，這又是一項(xiàng)ios玩爛的功能~舉個(gè)栗子：瀏覽空間時(shí)有一個(gè)百度貼吧的鏈接，原來點(diǎn)一下是打開網(wǎng)頁，現(xiàn)在就可以直接打開“百度貼吧”應(yīng)用

　　4. 智能電源管理

　　據(jù)說能延長一倍的待機(jī)時(shí)間。（蘋果手機(jī)放一晚上不掉電，安卓手機(jī)放一晚上掉五分之一）

　　5. Android wear

　　這個(gè)挺值得期待的，智能手表上的系統(tǒng)~MOTO 360 2出的時(shí)候大家一定要快點(diǎn)買買買~

　　6. 硬件：carboard VR

　　一款虛擬現(xiàn)實(shí)的`硬件，就是一個(gè)類似可以放手機(jī)的盒子，戴在眼睛上�？梢詤⒖嘉抑�前的推送《在手機(jī)上體驗(yàn)虛擬現(xiàn)實(shí)》。

　　好了，總得來說，google作為一家全球領(lǐng)先的科技公司，擁有很多的先進(jìn)技術(shù)，但是總是發(fā)布一些看起來不是很貼近生活的黑科技，比如無人駕駛汽車，谷歌眼鏡等~而蘋果則看起來那么的務(wù)實(shí)，每每發(fā)布一項(xiàng)技術(shù)都能成為主流，比如multi-touch，touch ID。其實(shí)兩家科技公司本質(zhì)上是一樣的，都在時(shí)刻研發(fā)著新的技術(shù)和專利，不過谷歌的選擇是在初期就告訴大家我們?cè)谧鍪裁�，而蘋果則是藏著掖著直到產(chǎn)品成熟后再拿來公之于眾~

　　那么，接下來就是蘋果的全球開發(fā)者大會(huì)了，準(zhǔn)備好迎接iOS 9以及其他驚喜了嘛？ 當(dāng)然可能沒有其他的驚喜，關(guān)于那些11吋ipad，iPhone 6s（plus），iPhone6c以及新款iPod touch的信息可能還是要等到蘋果9月的秋季發(fā)布會(huì)吧~

　　篇二：公司運(yùn)營六大要素-《重新定義公司·谷歌是如何運(yùn)營的》讀后感

　　公司運(yùn)營六大要素

　　——讀《重新定義公司》有感

　　Google是美國一家跨國科技企業(yè)，成立于1998年，2004年在納斯達(dá)克上市。Google致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計(jì)算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)，以整合全球信息，使人人皆可訪問并從中受益作為企業(yè)使命。Google是第一個(gè)被公認(rèn)為全球最大的搜索引擎，在全球范圍內(nèi)擁有無數(shù)用戶，2015年登上世界品牌500強(qiáng)榜首。 十幾年間，Google從一家由兩個(gè)大學(xué)生成立于車庫里的小公司發(fā)展成為擁有6萬余員工的跨國科技企業(yè)，產(chǎn)品從搜索引擎擴(kuò)展到郵箱、瀏覽器、操作系統(tǒng)，甚至無人駕駛汽車、無人機(jī)、智能機(jī)器人，Google的成功離不開高效的運(yùn)營管理方式、永不停止的探索創(chuàng)新、以及企業(yè)一貫秉持的“不作惡”的行為準(zhǔn)則。

　　全書從企業(yè)管理者的視角通過文化、戰(zhàn)略、人才、決策、溝通、創(chuàng)新六個(gè)方面闡述了Google的運(yùn)營之道，這些經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于任何公司都具有重要的參考價(jià)值，值得學(xué)習(xí)與借鑒。

　　一、 文化

　　企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)初衷。企業(yè)文化是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的精神力量，是企業(yè)價(jià)值理念的直接體現(xiàn)。現(xiàn)在很多公司的企業(yè)文化都是由HR授命編寫的空泛口號(hào)，體現(xiàn)不出企業(yè)的價(jià)值觀，不能得到員工的情感認(rèn)同，更無從成為企業(yè)發(fā)展和員工工作的精神指引。真正有意義的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)簡單、直接、易于理解和貫徹執(zhí)行，最好是在企業(yè)成立之初，由創(chuàng)始人總結(jié)的并決心一直遵從的企業(yè)價(jià)值觀，例如Google的“不作惡”以及“以用戶為中心”。

　　工作氛圍輕松舒適。許多企業(yè)慣用繁瑣的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，一模一樣的辦公隔間、整齊劃一的著裝、統(tǒng)一位置的辦公物品擺放等等，把員工束縛在框條里，這樣的工作環(huán)境員工的思想無法解放，很難享受工作，更難創(chuàng)新。像Google一樣，不約束員工的著裝，辦公室雜亂卻溫馨，公司為員工配套了餐飲、休閑、娛樂等各項(xiàng)設(shè)施，為員工上下班提供班車，定期組織員工活動(dòng)。公司為員工營造出輕松、舒適、不刻板的工作氛圍，給予員工各項(xiàng)便利的工作生活配套設(shè)施與福利保障，員工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　以產(chǎn)品/服務(wù)為重。公司只有認(rèn)真做好產(chǎn)品，用心改善服務(wù)，才能留住顧客，得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。如果將主要精力財(cái)力放在宣傳、銷售、財(cái)務(wù)、管理制度等環(huán)節(jié)，只會(huì)本末倒置。超比例的宣傳投入也許可以帶來一時(shí)的業(yè)績上升，但這種不健康的投入產(chǎn)出比只會(huì)讓企業(yè)陷入怪圈，惡性循環(huán)。只有將主要精力放在主要產(chǎn)品上，一心將產(chǎn)品做好，才能以品質(zhì)和口碑立足，獲得健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　二、戰(zhàn)略

　　計(jì)劃需要隨機(jī)應(yīng)變。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績，提前做出下一階段的戰(zhàn)略計(jì)劃，之后以完成計(jì)劃為目標(biāo)開展經(jīng)營活動(dòng)，甚至將員工獎(jiǎng)金與計(jì)劃完成情況掛鉤。實(shí)際上，計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。如果一味堅(jiān)持按計(jì)劃行事，可能給企業(yè)背上重殼，使企業(yè)失去活力。企業(yè)運(yùn)營固然需要計(jì)劃作為指導(dǎo)，不過計(jì)劃最好不要太細(xì)，給企業(yè)指出戰(zhàn)略方向即可，在運(yùn)營中根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)應(yīng)變，順應(yīng)時(shí)局，才能使企業(yè)保持生機(jī)，緊跟發(fā)展洪流。

　　以技術(shù)為核心。企業(yè)要在行業(yè)立足，必須保持產(chǎn)品領(lǐng)先、服務(wù)領(lǐng)先。產(chǎn)品的品質(zhì)由技術(shù)

　　決定，因此企業(yè)應(yīng)把重心放在技術(shù)上，將技術(shù)視做企業(yè)生存的命脈，以技術(shù)為核心不斷實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新，企業(yè)才能保持長久的生命力，而不至于因固步自封逐漸被淘汰。

　　競爭中進(jìn)步。對(duì)于競爭對(duì)手不能忽視，也不可過度關(guān)注。企業(yè)應(yīng)與競爭對(duì)手保持良好的關(guān)系，追求良性競爭，通過競爭切磋技術(shù)，共同進(jìn)步。而不應(yīng)該只關(guān)注市場份額忽視技術(shù)創(chuàng)新，更不能用不道德手段中傷競爭對(duì)手而實(shí)現(xiàn)自己的短期利益。

　　三、人才

　　重視招聘。企業(yè)一般都由HR的專職招聘人員負(fù)責(zé)員工招聘，由他們篩選簡歷、預(yù)約面試，應(yīng)聘者在經(jīng)過HR的初試甚至復(fù)試后，才會(huì)被推薦給相關(guān)部門，在部門進(jìn)行之后的一輪或幾輪面試后決定是否錄用。也就是說企業(yè)一般的招聘流程是HR篩選推薦-用人部門決策-管理層簽批。只有在招聘領(lǐng)導(dǎo)崗位的時(shí)候，管理層才會(huì)適當(dāng)參與面試和決策。其實(shí)招聘不僅僅是HR的`事，公司的任何一員都可以為公司推薦人才，公司的管理層也可以參與更多的招聘，這樣能讓應(yīng)聘者感覺備受重視，也能更好更直接地選擇合適的員工。

　　招聘有激情、智慧、學(xué)習(xí)型、有潛力的員工。熱愛的事情更容易做好。對(duì)工作有激情的員工更能高效超額的完成工作，也能帶動(dòng)身邊同事積極工作。管理者不能因?yàn)閾?dān)心員工能力超過自己就拒絕招入比自己聰明的員工，要知道員工的質(zhì)素絕對(duì)影響企業(yè)的效益和發(fā)展。并且優(yōu)秀的員工才能吸引優(yōu)秀的人才加入，形成羊群效應(yīng)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。挑選人才還應(yīng)考慮其是否具備適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，因?yàn)閷W(xué)習(xí)型人才可以快速適應(yīng)變革，掌握新型技術(shù)。另外，除了工作經(jīng)驗(yàn)外，還應(yīng)考慮應(yīng)聘者是否具有任職潛力，可以給有激情有潛力又愿意學(xué)習(xí)的新人機(jī)會(huì)，也許就培養(yǎng)出了企業(yè)的棟梁骨干。

　　留住人才。員工流失率是衡量企業(yè)HR工作成績的要素之一，員工流動(dòng)過于頻繁的企業(yè)需要檢討自身問題。起亞要用心留住人才，優(yōu)秀的人才不要吝嗇給予高額回報(bào)，優(yōu)秀員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值一定遠(yuǎn)高于企業(yè)付出的回報(bào)。要留給員工成長的空間，給員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新的技能，適時(shí)給員工調(diào)薪調(diào)崗晉升，讓員工保持積極的工作狀態(tài)。如果員工感覺工作一沉不變，沒有前途，離開也就不遠(yuǎn)了。

　　四、決策

　　用數(shù)據(jù)說話。不要相信經(jīng)驗(yàn)之談，客觀存在的數(shù)據(jù)才最具說服力。企業(yè)決策時(shí)不能單憑經(jīng)驗(yàn)，沒有數(shù)據(jù)作為有力佐證的決策很難讓人信服。企業(yè)在無法做出決策時(shí)，多看看數(shù)據(jù)，相信就會(huì)有答案了。

　　開有質(zhì)量的會(huì)。過多的會(huì)議只會(huì)耽誤做事的時(shí)間，但沒有會(huì)議又會(huì)缺少推力和指引。企業(yè)要合理安排會(huì)議，注重效率，會(huì)議盡量明確主題，控制時(shí)間，關(guān)鍵人員參與即可，沒有必要耽誤列席人員的時(shí)間。開會(huì)前明確會(huì)議要解決問題，會(huì)議中圍繞主題各個(gè)擊破，會(huì)后及時(shí)將需要跟進(jìn)和得到反饋的問題以紀(jì)要形式發(fā)給相關(guān)人員，連續(xù)性會(huì)議最好能同時(shí)明確下次會(huì)議的時(shí)間和議題，以便針對(duì)性的做好準(zhǔn)備。

　　合理分配時(shí)間。將80%的時(shí)間和精力投入在80%的收入上是企業(yè)的最佳選擇。企業(yè)需要找準(zhǔn)自己的核心業(yè)務(wù)，這關(guān)系到企業(yè)的成敗存亡。核心業(yè)務(wù)發(fā)展好了，才能為企業(yè)其他方面的發(fā)展鋪開道路，提供支持。

　　五、溝通

　　信息共享。企業(yè)的信息應(yīng)該公開透明，不涉及公司機(jī)密的信息應(yīng)該及時(shí)發(fā)布給每一位員工。員工是公司的一員，對(duì)于公司的情況理應(yīng)了解。信息的及時(shí)分享溝通會(huì)有利于提高工作

　　效率。如果層級(jí)式的把控和傳遞信息，只會(huì)延長決策時(shí)間，影響工作進(jìn)度，同時(shí)讓員工感覺被動(dòng)。

　　溝通要有針對(duì)性和實(shí)效性。把有用的信息發(fā)送給能用到的人即可，沒有必要群發(fā)給所有人，別人不一定和你的興趣點(diǎn)一致，群發(fā)的信息一來不會(huì)引起重視，二來耽誤不相關(guān)人員的時(shí)間，引起反感。溝通還應(yīng)注重實(shí)效性，郵件及時(shí)回復(fù)，結(jié)果及時(shí)反饋，有效的溝通能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，對(duì)于公司發(fā)展有積極促進(jìn)作用。

　　六、創(chuàng)新

　　創(chuàng)新不只是領(lǐng)導(dǎo)的事。由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，成立創(chuàng)新小組專職創(chuàng)新的形式是行不通的。創(chuàng)新可能是靈光一現(xiàn)的思想火花，可能是日積月累的技術(shù)改進(jìn)，創(chuàng)新可能來自任何人，所以應(yīng)由全員參與。企業(yè)需要鼓勵(lì)敢想敢拼的創(chuàng)新人才，并為創(chuàng)新提供條件和支持。

　　合理投入。通常企業(yè)拿出10%的資源投入創(chuàng)新項(xiàng)目是比較合理的安排。投入過多可能影響主營業(yè)務(wù)、核心產(chǎn)品的正常運(yùn)營，投入過少很難實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的目的。

　　承認(rèn)失敗。探索未知總會(huì)有找錯(cuò)方向的時(shí)候，失敗不可怕，最怕不敢承認(rèn)失敗，為挽回?cái)�勢投入更多的時(shí)間和物資，越陷越深，到時(shí)更難抽身。企業(yè)創(chuàng)新需要理性，定好時(shí)限，對(duì)于達(dá)不到預(yù)期的項(xiàng)目及時(shí)收手，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，失敗的教訓(xùn)也是一種收獲。

　　總之，文化是企業(yè)的靈魂，戰(zhàn)略指引企業(yè)前進(jìn)，人才關(guān)系到企業(yè)命脈，決策則是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，科學(xué)有效的溝通能使企業(yè)事半功倍，而創(chuàng)新則能幫助企業(yè)在科技飛速發(fā)展的時(shí)代保持活力，不被淘汰。

　　篇三：簡析Google公司成功之謎

　　簡析Google公司成功之謎

　　一、 關(guān)于Google公司的組織管理與文化

　�。ㄒ唬�擁有完善的組織結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的管理體系

　　1、組織管理。Google的組織機(jī)構(gòu)非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織。老板與員工之間，并沒有強(qiáng)烈的等級(jí)觀念，提倡民主的工作氛圍。此外，Google并不會(huì)像一般的企業(yè)那樣，設(shè)法將工程師長期地固定在一個(gè)項(xiàng)目或一個(gè)產(chǎn)品組內(nèi)。工程師可以比較容易地轉(zhuǎn)換到自己感興趣的小組工作，也可以同時(shí)加入好幾個(gè)產(chǎn)品的開發(fā)過程。顯然，這種管理方式上的靈活性也可以更好地激發(fā)大家的創(chuàng)新意識(shí)。

　　2、職業(yè)發(fā)展通道。在Google，員工晉升強(qiáng)調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機(jī)會(huì)中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請(qǐng)，不必非要等主管提拔才行，只要同事認(rèn)可，并順利通過審核就可以實(shí)現(xiàn)。 這樣的民主可以激發(fā)員工向上的動(dòng)力，并促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

　　3、合作簡單協(xié)調(diào)。每位Google員工每周還向其所在工作組發(fā)送電子郵件回報(bào)上周的工作成績。這樣就能讓每個(gè)人都能簡單地跟蹤其他成員的工作進(jìn)度，并同步工作流程。

　　4、有效溝通交流。每逢周五，Google的兩位創(chuàng)始人Sergey、Larry都會(huì)與Google員工們共進(jìn)午餐。此時(shí)，Google的員工可以向他們的創(chuàng)始人提出種種“非分”要求，比如帶自己的寵物上班。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會(huì)滿足員工們的過分要求。 自由的辦公模式激勵(lì)了員工們的創(chuàng)新熱情，并為Google吸引了許多行為想法不拘一

　　格的天才；暢所欲言的環(huán)境提高了員工的工作效率，新的創(chuàng)意和想法不斷以令人目眩的速度在彼此之間交流并投入實(shí)際應(yīng)用。Google以其獨(dú)特的.管理模式建立了最具創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，成為Google發(fā)展的最大助力

　　5、鼓勵(lì)創(chuàng)新。Google工程師們可把20％的工作時(shí)間放在自選項(xiàng)目開發(fā)上。著名的Google News其實(shí)是源自一位工程師的“靈機(jī)一動(dòng)”：他希望看到最熱門的新聞，但又不滿意門戶網(wǎng)站編輯的篩選結(jié)果，于是就親自動(dòng)手，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)由軟件自動(dòng)編選、排序的“新聞中心”。這種創(chuàng)新加上實(shí)干的企業(yè)文化直接影響了Google公司對(duì)新產(chǎn)品和新技術(shù)的思考方式。

　　（二） 擁有自由民主的企業(yè)文化

　　1、 價(jià)值觀

　　不作惡（Don’t be evil）是Google公司的一項(xiàng)非正式的公司口號(hào)。創(chuàng)建伊始，Google 即以提供最佳的用戶體驗(yàn)為中心任務(wù)。 Google 的一貫態(tài)度是：如果所做的更改不會(huì)給網(wǎng)站訪問者帶來任何好處，則將堅(jiān)定不移地予以拒絕。用戶可能從未在 Google 上看到過廣告，這是因?yàn)槌�非廣告與所顯示的搜索結(jié)果頁內(nèi)容相關(guān)，Google 不允許廣告顯示在我們的搜索結(jié)果頁上。Google 堅(jiān)信，只有當(dāng)廣告與您要查找的內(nèi)容相關(guān)時(shí)，才會(huì)為您提供有用的信息。

　　2、工作觀

　　就像 Google 的線上服務(wù)始終將用戶放在首位一樣，Google 公司里日常生活也是將自己的員工放在首位。在Google，工作就是生

　　活，自由暢快的企業(yè)文化造就了它無窮的創(chuàng)造力。

　　3、人才觀

　　Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對(duì)于所有領(lǐng)域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機(jī)會(huì)去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含有火箭領(lǐng)域的科學(xué)家和腦外科醫(yī)生。

　　通過上述組織行為基本內(nèi)容，Google的組織形成了一種非框架、非結(jié)構(gòu)、非固定、高效率的團(tuán)隊(duì)，并且實(shí)現(xiàn)了高度的穩(wěn)定。 二、關(guān)于Google公司的激勵(lì)模式與績效管理

　　第一、優(yōu)越的工作環(huán)境

　　一個(gè)公司的發(fā)展速度與其優(yōu)越的工作環(huán)境是分不開的。Google以人性化的、崇尚開放和自由、充滿創(chuàng)意和靈感的工作環(huán)境聞名業(yè)內(nèi)。這是很值得我們中國的企業(yè)學(xué)習(xí)的。Google崇尚開放和自由的辦公環(huán)境與其無處不在的創(chuàng)新靈感一起，成為公司文化的一部分。Google管理層時(shí)時(shí)處處以員工為中心。員工是Google的主人，工程師是Google的靈魂。在Google工作的工程師可以享受到最好的開發(fā)環(huán)境，可以在工作之余盡情放松（伸手可得的食物、游戲機(jī)和健身器材、由知名廚師料理的免費(fèi)餐點(diǎn)），但更為重要的是，工程師可以非常容易地找到機(jī)會(huì)，以便把自己的技術(shù)理想變成千萬人使用的熱點(diǎn)產(chǎn)品。

　　第二、豐富完善的員工福利

　　Google能夠成功入選《財(cái)富》雜志（Fortune）評(píng)選出的最適宜工作的公司排行榜的主要原因之一在于公司為員工提供各種誘人的豐厚的福利。綜合戶外運(yùn)動(dòng)中心不惜血本，室內(nèi)娛樂設(shè)施豐富多彩，天下美食應(yīng)有盡有，工作方式坐立自由，福利海鮮新鮮環(huán)保，名人到訪大開眼界，安卓新品免費(fèi)派發(fā)，育兒服務(wù)一條龍。這些豐富而具有吸引力的福利會(huì)讓人義無反顧地選擇Google。Google的豐厚福利使之能夠達(dá)到幾大目標(biāo)：吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長加班時(shí)間；告訴員工公司看重他們的價(jià)值；讓員工在今后許多年一直使用Google的服務(wù)。

　　第三、Google員工人人持股

　　Google的員工年薪是非常重要的吸引人才的因素，而公司全職員工全部持有公司股票則更有吸引力。正是這樣，Google才會(huì)吸引和留住越來越多的優(yōu)秀人才。

　　正是因?yàn)镚oogle擁有完善的組織結(jié)構(gòu)，開放的企業(yè)文化，優(yōu)越的工作環(huán)境以及豐富的福利制度，Google才實(shí)踐出了一條符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代特點(diǎn)的創(chuàng)新之路。成為名符其實(shí)的科技巨頭。

　　在二十一世紀(jì)，風(fēng)云變幻導(dǎo)致了全球經(jīng)濟(jì)的困擾，世界的未來撲朔迷離，如何引領(lǐng)中國企業(yè)在世界商業(yè)社會(huì)中生存，成為中國企業(yè)的管理人員不得不面對(duì)的一個(gè)問題。在中國，家族企業(yè)模式一直困擾著中國企業(yè)的發(fā)展，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理復(fù)雜程度的提高，家族式管理的弱點(diǎn)便逐漸明顯，中國人常用“富不過三代”來總結(jié)中國家族企業(yè)的命運(yùn)。中國企業(yè)要想能很好的融入世界，唯有組建一個(gè)像Google一樣完善的組織結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的管理體系，擁有

　　開放自由民主的企業(yè)文化，制定一套完美的績效考核管理制度，才能使中國企業(yè)適應(yīng)全球化下的新的市場環(huán)境，真正成為世界的一個(gè)亮點(diǎn)。

　　此外，在全球化的背景下，中國企業(yè)在接受外來文化，融入全球的同時(shí)，也應(yīng)該兼容并包，取其精華，去其糟粕，發(fā)揚(yáng)并傳播中國的傳統(tǒng)文化的精華，認(rèn)識(shí)了解世界也讓世界認(rèn)識(shí)中國了解中國文化。而作為企業(yè)的管理人員，也要進(jìn)一步研究改善企業(yè)的工作環(huán)境，完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，改進(jìn)企業(yè)的管理方法，協(xié)調(diào)企業(yè)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)企業(yè)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益；探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的核心競爭力，通過合理運(yùn)用組織行為學(xué)來幫助企業(yè)提高管理績效，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

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