領(lǐng)導力讀后感（實用）
認真讀完一本著作后，相信大家都積累了屬于自己的讀書感悟，此時需要認真思考讀后感如何寫了哦。為了讓您不再為寫讀后感頭疼，下面是小編精心整理的領(lǐng)導力讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
領(lǐng)導力讀后感1
這本書叫做《幸福領(lǐng)導力》，尤爾根·阿佩羅著。
這本書里面的建議全部都與幸福領(lǐng)導力有關(guān)，很多人對具體時間都有很棒的注意，那可以幫你激勵團隊。點子永遠不缺，我們只是缺少讓它們發(fā)生的必要前提而已。
組織文化不好的時候，不能只管管理者。組織內(nèi)的幸福感是每個人的責任。更好地管理意味著帶動大家改善整個系統(tǒng)，為客戶提升價值。然而，對大多數(shù)人來說，有了這些原則仍然不夠。他們需要更具體的實踐，或者換句話說，需要常規(guī)練習。
人們應(yīng)該更貼近他人的工作，這樣才能更好地了解進展。要做到這一點，他們可以邁開腿、移開桌或者拿走麥�？s短你與他人之間的距離能增進溝通和創(chuàng)造力。把你對他人的了解繪制成個人地圖，是一種更好地理解他人的美妙體驗。
授權(quán)并不容易。在考慮是否允許團隊自組織時，管理者經(jīng)常會擔心失去控制，而創(chuàng)造型工作者有時候也不知道怎么自組織。授權(quán)版讓管理層可以澄清委托，同時促進管理層對工作者進行充分賦能。
群體和個人都可以識別出各種各樣的價值觀。有些價值觀對你來說很自然，沒有它們，你就不再是你。其他價值觀是你渴望擁有的。你需要時間來接納它們。要將自己的價值觀轉(zhuǎn)化為個人故事，以達到最佳效果。
需要團隊和部門分享實踐、程序和工具。他們還需要人們跨越傳統(tǒng)的組織邊界，通過交流來分享知識并提升自己的技藝。這就是協(xié)會和行會存在的目的和作用。
人們用于度量組織內(nèi)績效的`方法通常都是完全錯誤的。每個人都應(yīng)該學學優(yōu)質(zhì)度量指標的12條規(guī)則。這有助于建立這樣一種文化：人們把度量視作一種學習和改進的方式，并能夠創(chuàng)建出所有員工都能夠參與其度量指標生態(tài)系統(tǒng)的組織。
付錢讓人工作，而又不破壞他們的內(nèi)驅(qū)力，對管理來說是最難的一項挑戰(zhàn)。遺憾的是，大多數(shù)薪資系統(tǒng)對員工來說都不公平，對專家來說都不科學。所以，聰明的做法是，我們要認為一些罕為人知的方法是基于真正的價值，而不是基于想象中的功績。
每個組織的目標都是激發(fā)大家能夠協(xié)同有效的工作。大多數(shù)公司通過支付員工工資來達到這個目的。但從外部激勵員工不一定會讓他們做到發(fā)自內(nèi)心地敬業(yè)。使用移動內(nèi)驅(qū)力卡的方式，我們可以發(fā)現(xiàn)是什么在驅(qū)動著員工并讓敬業(yè)成為組織內(nèi)建的屬性。
有些人認為，當他們出名或者成功，或是得到足夠的金錢之后，就會得到幸福。但是研究表明，幸福更多的是決定而不是終點。即便在工作場所，也能夠簡單地決定是否可以得到幸福。我們不會瀏覽和實踐幸福12步，可以用一種游戲化的方式來度量——幸福之門。
這是一本適合所有人的管理書，這本書會講述世界上其他公司的做法，告訴你如何用人數(shù)更少的管理者做到效果更好的管理。
領(lǐng)導力讀后感2
一支部隊，第一代領(lǐng)導集體，就是這個部隊的軍魂，決定整支部隊的戰(zhàn)斗素質(zhì)，古往今來，軍魂在不同時代形成了不同團隊精神所在，“岳家軍”、“戚家軍”、“呼家將”等，均有領(lǐng)導注入了戰(zhàn)斗精神在里面，軍隊如此，國家如此，團隊亦是如此，領(lǐng)導人是整艘船的航向的重要決策者，整個領(lǐng)導團隊決定了整艘船的航速及穩(wěn)定程度，團隊質(zhì)量的好壞，完全有領(lǐng)導的個人氣魄及人格魅力所決定，即領(lǐng)導力。
《領(lǐng)導力21法則》對領(lǐng)導力對全方位的分析和解剖，從21個不同的側(cè)面對領(lǐng)導力進行論證，領(lǐng)導力如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要在社會實踐中進行歷練，千錘百煉，烈火出真金，通過后天的學習、積累，加上大量的理論聯(lián)系實踐，最終升華成具有獨特的個人魅力，指導團隊，在未來的路途上披荊斬棘，實現(xiàn)有量到質(zhì)的飛躍，迎接挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)自我。
通過對《領(lǐng)導力21法則》的學習，我覺得作為領(lǐng)導應(yīng)該具備豐富的知識儲備、良好人際溝通能力、以身作則的魄力、對事情決策和預判能力等，最終形成獨具特色的個人魅力，影響團隊向著良性方向發(fā)展，從書中21個法則里，我看到作為領(lǐng)導提升執(zhí)行力，影響團隊質(zhì)量需要具備以下幾個方面的能力：
一、豐富的知識儲備
作為領(lǐng)導，在業(yè)務(wù)知識方面應(yīng)該走的更深更遠，現(xiàn)在社會，作為領(lǐng)導除了具備管理能力以上，在所轄的工作領(lǐng)域需要有一定建樹，俗話說強將手下無弱兵，沒有兩把刷子，攬不了瓷器活，無才學難以服眾，作為領(lǐng)導首先自己行，別人才會心甘情愿的跟著走，眾望所歸，才能實現(xiàn)知行合一，達到令有速、行有果的效果。在其位，應(yīng)該及時補充知識，方能指揮有據(jù)有方。
二、良好的人際溝通能力
當職位進入領(lǐng)導階層，日常協(xié)調(diào)工作顯得尤為重要，日常的上傳下達、同級部門的協(xié)調(diào)溝通、外來人員的來訪接待等等，無一不需要進行協(xié)調(diào)交流，這時候良好的協(xié)調(diào)溝通能力顯得尤為重要，對于各項工作順利進展起到了良好的輔助作用，可以一個良好的工作氛圍，使得參與的各方保持一個愉悅的心情，從而建立良好的工作基礎(chǔ)。
三、以身作則的魄力作為管理階段，意味著只有頭銜遠遠是不夠的，需要在團隊中間依靠自己的行動贏得團隊成員的尊重。身先士卒，可以鼓舞戰(zhàn)士士氣，垂先示范，以身作則，可以為團隊成員樹立良好的榜樣，對團隊成員建立行為規(guī)范，形成良好的工作氛圍，增加團隊的和諧氛圍。以身作則，可以逐步提升領(lǐng)導力，樹立榜樣，增加團隊凝聚力，提升領(lǐng)導階層影響力，進而順利開展日常工作。
四、對事情的決策和預判能力
決策決定事情發(fā)展的方向，執(zhí)行力決定事情最終的效率。作為管理階層需要具備長遠眼光和大局意識，因為每一項的決策發(fā)出后，對應(yīng)的人力、物力、財力等資源將逐步配置到位，資源的優(yōu)化配置可以實現(xiàn)利益的.最大化，如果決策失誤將帶來不必要的資源浪費。對事情的決策及預判能力，是管理者以最小的成本辦成所需要的事情，可以突破管理瓶頸，改善管理質(zhì)量。
《領(lǐng)導力21法則》從21個層面對領(lǐng)導力的提升進行概述，想成為優(yōu)秀的管理者，需要通過專業(yè)的方法和技巧，提升自身的領(lǐng)導力，21法則以公式的模式為管理階層提供得心應(yīng)手的管理方法，解決在管理過程中出現(xiàn)的大小問題，在管理過程中少走彎路，達到事半功倍的管理效果。
領(lǐng)導力讀后感3
執(zhí)行力是指個體或組織實現(xiàn)目標的能力，它是成功的關(guān)鍵因素之一。擁有良好的執(zhí)行力可以幫助人們完成任務(wù)、實現(xiàn)夢想，并在競爭激烈的環(huán)境中脫穎而出。下面將對執(zhí)行力進行簡短總結(jié)。
首先，執(zhí)行力需要明確的`目標。沒有明確的目標，執(zhí)行力就會變得毫無方向。當我們設(shè)定明確的目標時，我們就能夠?qū)⒆⒁饬械街匾氖虑樯�，并制定相�?yīng)的計劃。
其次，執(zhí)行力需要堅定的決心。決心是戰(zhàn)勝困難和克服挫折的內(nèi)在驅(qū)動力。只有真正希望實現(xiàn)目標，并愿意為之努力，我們才能夠保持專注和堅持不懈。
第三，執(zhí)行力需要合理的時間管理。沒有合理的時間規(guī)劃，我們很容易陷入拖延或過度工作的陷阱。學會合理地分配時間，根據(jù)任務(wù)的優(yōu)先級和難易程度安排工作，能夠更好地保持執(zhí)行力的高效性。
第四，執(zhí)行力需要正確的心態(tài)。積極的心態(tài)有助于克服困難，保持良好的執(zhí)行力。我們要學會從失敗中吸取教訓，以積極樂觀的心態(tài)面對挑戰(zhàn)。
最后，執(zhí)行力需要持續(xù)的努力和自律。執(zhí)行力是一種習慣，需要不斷地練習和培養(yǎng)。保持自律，遵守自己設(shè)定的計劃和規(guī)則，可以提高執(zhí)行力的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。
總結(jié)起來，執(zhí)行力是實現(xiàn)目標的良好能力。要提升執(zhí)行力，我們需要明確目標、堅定決心、合理時間管理、正確心態(tài)以及持續(xù)努力和自律。通過培養(yǎng)和強化這些要素，我們可以逐漸提高自己的執(zhí)行力，更加高效地完成任務(wù)，實現(xiàn)自我價值。
領(lǐng)導力讀后感4
這本書讀起來不是很順暢，不知是翻譯的問題，還是認知的局限。但不得不承認的是，這是一本好書，值得推薦。以下書評，作今后反思。
1.蓋子法則：領(lǐng)導力是限制你成功水平的蓋子，蓋子越高，你越有可能獲得更大的成功。
2.影響力法則：衡量領(lǐng)導力的真正尺度。影響力越大，就會有越多的人自愿跟隨你，接受你的領(lǐng)導。（在我的職業(yè)生涯中，每當走上新的領(lǐng)導崗位，我都會立即著手構(gòu)建人際關(guān)系。只要能夠認識恰當?shù)娜�，并適時與他們建立起足夠全面的人際關(guān)系，你就能夠成為組織里真正的領(lǐng)導者。每當加入一個新的組織，在試圖去領(lǐng)導他人之前，我都會花費大量的時間去了解必要的信息，做好準備功課�！运藭u）
3.過程法則：高水平的領(lǐng)導力不是一蹴而就的，需要不斷地學習積累。每日的日程表里，一定要就有個人發(fā)展的時間。
4.導航法則：領(lǐng)導者需要給隊伍提供更準確的`前進方向。這需要領(lǐng)導者在做決定前不斷準備。組織越大，領(lǐng)導者就越需要把前路看清楚。這是因為規(guī)模越大，在中途改變會更困難。優(yōu)秀的領(lǐng)導者在帶領(lǐng)人們起程前，為了使征程盡可能取得成功，總會先仔細考慮一遍整個過程。在樂觀主義與現(xiàn)實主義、直覺與計劃、信念與事實之間找到平衡是非常困難的，但是要成為優(yōu)秀的導航者就必須做到這一點。
5.增值法則：領(lǐng)導者需要幫助其他人提升價值。領(lǐng)導者要有公仆的心態(tài)，盡己所能幫助他人，促進他人的成長。
6.根基法則：品格是信任的根基，而信任是領(lǐng)導力的根基。領(lǐng)導者要獲得他人的信任。領(lǐng)導者如何能夠獲得信任呢？是通過一貫的工作能力、親和力和優(yōu)良品格贏得的。不能做不誠信的事情。
7.尊重法則：領(lǐng)導者要獲得他人的尊重�？梢允且驗轭I(lǐng)導者的性格，能力，以及幫助他人獲取成功的可能性。
8.直覺法則：有些判斷是依靠直覺的，準確的直覺讓領(lǐng)導者做出正確的決策。直覺的培養(yǎng)，一靠經(jīng)驗，二靠知識，從自己最擅長的領(lǐng)域開始培養(yǎng)準確的直覺吧。
9.吸引力法則：你只能吸引和你相似的人。為了獲得你想要的人才，第一步就是提升自己的能力啊。
10.親和力法則：主動與身邊的人建立親善的關(guān)系，給予下屬情感上的支持。得人之前必先得其心。
11.核心圈法則：培養(yǎng)自己的核心團隊，提升他們的能力，提高團隊的凝聚力。一個領(lǐng)導者的潛力，由最接近他的人決定。
12.授權(quán)法則：學會正確的授權(quán)。將事情授權(quán)給合適的人。
13.鏡像法則：下屬通常會模仿領(lǐng)導的行為，因此，領(lǐng)導需要以身作則，給員工做正確的示范。
14.接納法則：人們只要接受你這個人，就會接受你所傳遞的信息。所以，讓下屬完全的接納你非常有必要。
15.制勝法則：偉大的領(lǐng)導者在壓力下最能發(fā)揮潛力，而使他們的內(nèi)在特質(zhì)得以展現(xiàn)。領(lǐng)導者必須想方設(shè)法帶領(lǐng)自己的團隊取得勝利。讓取得最終的勝利成為團隊的信念。
16.動勢法則：不斷向勝利邁進的勢頭，令人激動，可以非常有干勁的完成接下來的任務(wù)。領(lǐng)導者的任務(wù)就是創(chuàng)造正向的動勢，自己首先需要對目標充滿激情，然后不斷激勵下屬，提升他們的激情。如果你每天都向下屬們展現(xiàn)自己的激情，你就會把志同道合的人吸引到你的團隊、部門或組織里，而且激勵他們?nèi)〉贸晒Γ侥菚r你就會看到進步的巨大了。
17.優(yōu)先次序法則：在評估優(yōu)先事項時，用另一個指導原則就是三R法則。必要的分內(nèi)事情（Requirement）、回報效益高的事情（Return）和回報大的事情（Reward）。如果別人可以承擔你的某些責任，或有潛力達到這個標準，那么不妨培養(yǎng)他人來承擔。你能做到的事不一定意味著你必須要親自去做。記住，領(lǐng)導者應(yīng)該懂得忙碌不一定等于成就。這就是“優(yōu)先次序法則”。許多東西會吸引我的眼球，但是只有少數(shù)幾件能吸引我的心。
18.舍得法則：領(lǐng)導有時必須有所犧牲。
19.時機法則：能夠把握正確時機。掌握時機與善用策略同樣重要。
20.爆炸性倍增法則：培養(yǎng)追隨者，得到相加的效果；培養(yǎng)領(lǐng)導者，得到倍增的效果。
21.傳承法則：讓自己的領(lǐng)導財富能夠繼承下來。
結(jié)語
興衰成敗皆系于領(lǐng)導力,在你努力發(fā)展組織的時候，請記住這些：
人才決定組織的潛力。
關(guān)系決定組織的士氣。
結(jié)構(gòu)決定組織的規(guī)模。
目標決定組織的方向。
領(lǐng)導決定組織的成敗。
領(lǐng)導力讀后感5
今天我分享的書名叫《可復制的領(lǐng)導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的`一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領(lǐng)導者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人
執(zhí)行者是負責給出結(jié)果的人
領(lǐng)導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導力，氣場就會被鍛煉出來。
目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
領(lǐng)導力讀后感6
《領(lǐng)導力》第1章開宗明義，明確告訴我們領(lǐng)導力是研究有效領(lǐng)導行為的學問。作者的數(shù)據(jù)分析和實證研究就是要回答下述問題：領(lǐng)導者應(yīng)該干什么？怎樣干才能事業(yè)成功？才能在組織中成就卓越？《領(lǐng)導力》再次毫不猶豫地給出了答案。任何一個普普通通的人，只要養(yǎng)成以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵人心這五種習慣行為，成為卓越領(lǐng)導者將是大概率事件，形成的卓越領(lǐng)導力將是真實可信的。
領(lǐng)導行為理論是領(lǐng)導科學的基石，決策行為和用人行為就是卓越領(lǐng)導不可或缺的兩大行為。決策行為就是要共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀；用人行為則要以身作則、使眾人行和激勵人心。該書強調(diào)領(lǐng)導者在自己最佳狀態(tài)時做對了什么，換言之，這五種習慣行為成就了卓越領(lǐng)導，使得組織成員能夠自覺追隨并愿為共同愿景奮斗。正因為把領(lǐng)導作為全書的研究重點，作者所言的領(lǐng)導力才真實可信，《領(lǐng)導力》這部著作才有很強的預見性和解釋力，從而有了很高的學科價值和實用價值。
《領(lǐng)導力》的重點在于研究領(lǐng)導品質(zhì)，具備誠實的、有前瞻性、有勝任力的和能激發(fā)人的這四種品質(zhì)的人容易具備領(lǐng)導力，容易成為卓越領(lǐng)導者。
“信譽是領(lǐng)導力的基石”是該書的主要觀點。領(lǐng)導力不能強制命令，只能靠追隨者自覺認同。沒有誠信就沒有領(lǐng)導力�！氨活I(lǐng)導者”只有信任了領(lǐng)導者這個人，才能信任領(lǐng)導者所說的話，才能自覺為共同愿景努力奮斗，才能成為自覺的追隨者。沒有信任就沒有領(lǐng)導力。有了信任和信譽，就有了真實可信的領(lǐng)導力。
不論是領(lǐng)導行為還是領(lǐng)導品質(zhì)，是否卓越均由追隨者而不是領(lǐng)導者說了算
從追隨者的角度來觀察領(lǐng)導者并研究領(lǐng)導力是本書的真正亮點。卓越領(lǐng)導者不是自我標榜的，不是上級任命的，不是繼承就可得到的。領(lǐng)導者誠信才會贏得追隨者的信任和自覺擁戴。只有領(lǐng)導者的'愿景和價值觀與追隨者一樣，追隨者才可能為之奮斗。
使眾人行告訴我們，領(lǐng)導者不能獨舞，而只能共舞。使眾人行就要激勵人心。激勵人心形成了動力，使眾人行才能形成合力。以追隨者為中心的觀點告訴我們，領(lǐng)導力是由領(lǐng)導者和追隨者共同決定的，領(lǐng)導者絕不可能不顧追隨者而單獨決定自己領(lǐng)導力的方向和大小。
領(lǐng)導力就是主動負責任的行動力
細微的、具體的領(lǐng)導力更真實、更有用，它普普通通，隨時隨地，沒那么神秘，卻更加真實可信。本書特別強調(diào)領(lǐng)導者的自覺行動、負責任的行動。領(lǐng)導力不能只說不練。實踐不僅是檢驗真理的唯一標準，更是檢驗領(lǐng)導力的唯一標準。只有經(jīng)過實踐檢驗的領(lǐng)導力才是真實可信的。
任何時候，任何話都不能說過了頭
卓越領(lǐng)導力需要天時、地利、人和諸多因素的配合，庫澤斯和波斯納的著作明顯偏重領(lǐng)導行為理論和領(lǐng)導特質(zhì)理論，而對領(lǐng)導情境理論和領(lǐng)導權(quán)變藝術(shù)的關(guān)注似乎不夠。此外，《領(lǐng)導力》的視角一直過于微觀，關(guān)注個人的領(lǐng)導力較多，關(guān)注組織的領(lǐng)導力不夠，而且有意無意地忽視了領(lǐng)導情境和領(lǐng)導體制等更為宏觀、更為根本的因素對領(lǐng)導力的影響。
領(lǐng)導力提升是一個艱苦的、無止境的過程，尤其需要在“熔爐”和逆境中錘煉，方能修成正果
所謂“知易行難”，知行合一要經(jīng)歷四個階段“知信行習”——知道、相信、行動、習慣，一位領(lǐng)導者自身要經(jīng)歷這樣的過程，一個組織的領(lǐng)導力文化也需要經(jīng)歷這樣的過程。領(lǐng)導力的本質(zhì)是贏得他人的自愿追隨，自強容易厚德難，沒有強大的自我覺察能力和精神富足，沒有足夠的欣賞、感激、包融、樂觀、堅韌和承諾，卓越領(lǐng)導力也只是“空中樓閣”。
領(lǐng)導力讀后感7
《領(lǐng)導力與領(lǐng)導藝術(shù)》既有全面系統(tǒng)的理論體系，又能突出當前工作的重點難點，既有新穎簡約的理論觀點，又有實用管用的操作方法，內(nèi)容充實，發(fā)人深省，通過對其學習，我深刻體會到：
一、增長知識，視野得到了拓寬。
這本教材內(nèi)容有較強的針對性和時效性，并且大都是我管理上的薄弱環(huán)節(jié)，通過學習使我在領(lǐng)導能力、危機防范、創(chuàng)新力等方面有了全新的認識，這些認識像新大陸一樣開拓了我的視野，啟發(fā)了我的思維，許多一直困擾我的問題一下子從理論上找到了依據(jù)，對原來在工作實踐中深感難以解決的棘手問題也找到了很好的切入點，學習收獲頗豐。通過學習這本書我要努力在更高的層面上、用更全的視角去分析情況、解決問題、謀劃思路，更好地完成本職工作，努力實現(xiàn)科研、生產(chǎn)的創(chuàng)新突破，努力做到思想更成熟、工作更積極、言行更穩(wěn)健。卓越的領(lǐng)導力體現(xiàn)在站位夠不夠高，眼界夠不夠遠，是否能夠快速實現(xiàn)需要，解放思想，果斷革新，敢于突破，求新求變。
二、總結(jié)經(jīng)驗，領(lǐng)導力得到了提升。
領(lǐng)導力是一種影響力，最關(guān)鍵的執(zhí)行力，它能使人們超出常規(guī)標準，常規(guī)質(zhì)量的去完成任務(wù)，并且樂意這么做。領(lǐng)導力作為社會交互作用的一種要素。是一種復雜的活動，是領(lǐng)導干部貫徹落實商機戰(zhàn)略決策、方針政策和工作部署的操作能力和實踐能力，它是一位行政管理人員最重要的能力之一。通過這本書的學習，我清楚地認識到再過去領(lǐng)導能力上的一些缺陷。作為一名科研工作者，個人能力急需進一步完善與提高，提高能力不僅是要對自己的前途負責，更是對黨和國家、對人民負責。通過這次學習，我完全弄清了“一個好的領(lǐng)導者不應(yīng)該等同于一個好的管理者”的理念。領(lǐng)導者應(yīng)該是一個主動者、創(chuàng)造者和發(fā)明者，他必須善于預見前途，分析國家教育發(fā)展態(tài)勢，準確提出物探工作的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，向確定好的目標努力奮斗。這就需要我不斷地學習，學以立德、學以培智、學以陶情、學以修身，增強自己的理想信念核對崗位責任的認識。自律和擔責是領(lǐng)導藝術(shù)的較高境界。領(lǐng)導者只有管好自己，才有底氣和影響力去管人；結(jié)果面前，要能正確看待，并主動擔責，尤其在下屬工作失誤時，要能首先反思自己的管理職責，然后與員工共同承擔責任，并推動員工去解決問題。
三、學以致用，工作水平得到了提高。
學習這本教材后，我認真研究總結(jié)了干好科研工作所應(yīng)具備的六種能力：意識科學決策力，面對錯綜復雜的局面和千頭萬緒的工作要有善于及時做出正確抉擇的能力；二是貫徹執(zhí)行力，面對問題能及時拿出行之有效的方案與計劃，貫徹下去病做到全面準確、得當有力；三是綜合協(xié)調(diào)能力，在工作中能把握大局、思慮周全、權(quán)衡協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌兼顧；四是組織管理能力，善于社會交往，有較高的.管理水平，組織得當；五是開拓創(chuàng)新能力，以大無畏的精神，在舊有的經(jīng)驗基礎(chǔ)上大膽嘗試創(chuàng)新，做到與時俱進、科學合理；六是學習實踐能力，把學習當成是畢生的任務(wù)，作為新世紀的干部人才就要順應(yīng)時代的發(fā)展、跟上時代的步伐，活到老學到老，促進社會科學地進步。
四、融會貫通，領(lǐng)導藝術(shù)得以提升。
這本教材將領(lǐng)導藝術(shù)與領(lǐng)導力一一對應(yīng)，領(lǐng)導力提升的同時，領(lǐng)導藝術(shù)也必須提升，才能將領(lǐng)導崗位做好、做實。首先要通過“多策少決、先策后決”的工作方式提高決斷藝術(shù)，通過激勵藝術(shù)提高凝聚力，在執(zhí)行決策的同時融入?yún)f(xié)調(diào)藝術(shù)，讓決策成為軟權(quán)力，讓上下級更加和諧。然后通過提升用權(quán)藝術(shù)改善服務(wù)力，通過語言表達藝術(shù)提升形象魅力。
最后，體現(xiàn)領(lǐng)導的危機應(yīng)對能力和創(chuàng)新力，需要提高溝通藝術(shù)和改革藝術(shù)。只有力和藝術(shù)的完美結(jié)合，才能實現(xiàn)領(lǐng)導才華的發(fā)揮，才能保持團隊的活力和創(chuàng)新力。我也充分體會到自身的不足，在力與藝術(shù)的結(jié)合上的欠缺，我將仔細學習教材內(nèi)容，在實際工作中不斷打磨自己、提高自己、突破自己，將技術(shù)與創(chuàng)新結(jié)合、專業(yè)與市場結(jié)合、黨建與行政結(jié)合，帶領(lǐng)團隊為國家做出更大貢獻。
領(lǐng)導力的培育需要持之以恒的訓練，建立良好的領(lǐng)導習慣，從而逐漸掌握領(lǐng)導的技巧。領(lǐng)導藝術(shù)是因勢利導；領(lǐng)導藝術(shù)是平衡協(xié)調(diào)；平衡力、感召力、忍耐力是領(lǐng)導的法寶。正確的用人之道與育人之術(shù)是領(lǐng)導藝術(shù)的最直接體現(xiàn)。優(yōu)秀的領(lǐng)導者懂得人才比戰(zhàn)略更重要。借用管理界思想大師德魯克的話來說：“管理者就是成就他人的人”。優(yōu)秀領(lǐng)導者，要善于用好人，激勵人，能充分挖掘團隊個體效能去成就整體績效的突破；同時，愿意且能夠育好人，不僅能追求卓越的心實現(xiàn)自身增值，更能在工作的授權(quán)和協(xié)助中幫助下屬增加價值，為企業(yè)育才。
當今的一些領(lǐng)導雖然有著做好工作的真誠愿望，但缺乏新形勢下做好工作的本領(lǐng)。這就全黨各級領(lǐng)導干部都要有本領(lǐng)不夠的危機感，要努力的增強本領(lǐng)，而增強本領(lǐng)的重點其實就是增強領(lǐng)導力。只有領(lǐng)導干部的領(lǐng)導力增強了，領(lǐng)導藝術(shù)提高了，推進國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化的奮斗目標才能實現(xiàn)，這也直接關(guān)系到中華民族偉大復興的實現(xiàn)。
光陰似箭、時不待我，以上是我學習該書之所見，也只是本人學習后的所思所想所感，我也會在自己以后的工作中不斷為之努力去做，盡量完善自己科研管理工作中的不足，使自己的領(lǐng)導力和領(lǐng)導藝術(shù)更上一層樓。
領(lǐng)導力讀后感8
今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復制的領(lǐng)導力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。
書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領(lǐng)導力是可以學習來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的。領(lǐng)導力是有標準的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務(wù)，第二遍：請對方重復任務(wù)，第三遍：做此任務(wù)目的何在，第四遍：執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領(lǐng)導者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規(guī)則。領(lǐng)導者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務(wù)。學會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當?shù)奶釂�，都能在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的`情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學習而學習，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學以致用，努力挺高自己的工作能力。
領(lǐng)導力讀后感9
一、什么是可復制的領(lǐng)導力
二、領(lǐng)導和管理的區(qū)別
三、溝通視窗
四、管理者角色
五、領(lǐng)導力技術(shù)
正文
一、什么是可復制的領(lǐng)導力
1.領(lǐng)導力是可以學會的
領(lǐng)導力可以學會嗎？很多人會搖頭。在東方，“領(lǐng)導力”被神化為一種“感覺”，似乎無法通過學習學會。
但在樊登的領(lǐng)導力課程中，成千上萬的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)老板通過學習，提升了領(lǐng)導力，帶來了企業(yè)發(fā)展切切實實的改變。
為什么領(lǐng)導力可以學會？為什么領(lǐng)導力可以“復制”？
2.每個人都可以具備領(lǐng)導力
“復制”的關(guān)鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導力，領(lǐng)導的實際效果也會事半功倍。
這一點上，西方社會走在了我們的前面。例如可口可樂、寶潔這樣的大企業(yè)，講究的是工具化，把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟，員工接受訓練，按照步驟行事，有條不紊。在這樣的體系中，員工效率變高，領(lǐng)導的領(lǐng)導效果也有顯著的提升。而這種“工具”是可以復制的，可以輕松傳遞給下一個人，實現(xiàn)領(lǐng)導力的永續(xù)發(fā)展。進一步說，這也可以避免員工流失帶來的巨大損失。掌握了領(lǐng)導力工具，實現(xiàn)了領(lǐng)導力的自我發(fā)展，就不必擔心某一個高管離開導致業(yè)務(wù)停滯不前，因為會有新的員工及時補上，保證領(lǐng)導力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。
3.員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力
還有一些領(lǐng)導者會陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導的領(lǐng)導力，只有領(lǐng)導提升了領(lǐng)導力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
具體應(yīng)該如何去做呢？日本企業(yè)的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中，領(lǐng)導給員工交代工作任務(wù)，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事項；
第2遍，要求員工復述；
第3遍，和員工探討此事項的目的；
第4遍，做應(yīng)急預案；
第5遍，要求員工提出個人見解。
經(jīng)過這樣的復雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無功，防止“重做”的風險。而重做是企業(yè)最大的非必要成本。
和日本人的這種做法恰恰相反，許多中國管理者的口頭禪是“不要讓我說第二遍”，這樣就會造成員工理解上的偏差，做出來的成果可能與你的期待南轅北轍。這就是領(lǐng)導力高低的區(qū)別。
二、領(lǐng)導和管理的區(qū)別
1.領(lǐng)導的核心驅(qū)動力“領(lǐng)導”和“管理”是不同的。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同。管理的核心驅(qū)動力是“怕”。員工怕老板，擔心做事情做不好，擔心完不成KPI，這樣帶來的后果是，工作往往只是交差、應(yīng)付，沒有創(chuàng)造性，也沒有責任感，長此以往，還會導致團隊的不和諧。和管理不同，“領(lǐng)導”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任。員工對老板有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會真正投入到工作之中，盡心盡力。用怕來驅(qū)動團隊，這個行為就叫做“管理”；而用尊敬和信任來驅(qū)動團隊，就叫做“領(lǐng)導”，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別，所帶來的結(jié)果也完全不一樣。
2.游戲改變領(lǐng)導力
如何打造團隊中的尊敬和信任？可以參照游戲的.四個維度進行領(lǐng)導力塑造。
在《游戲改變世界》一書中，游戲被總結(jié)出四大特征。這四個特征也可以運用在領(lǐng)導力上。
特征一：共同目標
要給團隊設(shè)置一個宏大的目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力；
特征二：及時反饋
要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進而產(chǎn)生價值感；
特征三：清晰明確的規(guī)則
要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循、有章可售，打造公平環(huán)境；
特征四：自愿參與
要尊重員工的意愿，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。
有了這四個特征，工作對于員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)。
三、溝通視窗
1.什么是溝通視窗？
溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window），是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個不同的種類，在一起構(gòu)成了一個“視窗”。
溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。
2.公開象限
顧名思義，公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容。
在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴大自己公開象限的過程。
公開象限越大，名氣越大。
3.隱私象限
隱私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隱私。
隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層。其中最深處的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣。
再向上，還有一種秘密是我們忘了說的秘密。
忘了說的秘密就是“知識的詛咒”。在與人交流的過程中，我們經(jīng)常會陷入這種困局。我們自己會覺得自己說的話、做的事沒問題，但是會讓他人迷惑不解。
在營銷中，知識的詛咒也很嚴重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點，但是舒立茲的老板對此習以為常，沒有敏銳地發(fā)現(xiàn)。
4.盲點象限
盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道、但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目，只緣身在此山中。
消除盲點象限，需要借助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點。
5.潛能象限
潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力。
潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘。
6.象限間的互相轉(zhuǎn)化
溝通視窗中的四個象限可以互相轉(zhuǎn)化。
把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。
把盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請求他人指出自己的盲點。
無論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。
四、管理者角色
每個管理者身上都有三個角色：領(lǐng)導者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導力的提升。
三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低，決定了管理者的三個層次。
1.領(lǐng)導者的角色
領(lǐng)導者是通過營造氛圍來提升績效的人。
管理團隊時，團隊的氛圍非常重要。氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會好。
電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個善于營造氛圍的領(lǐng)導者。他著力打造“亮劍精神”，同時領(lǐng)頭維護這個精神，使得自己的部隊上下齊心。
和李云龍相比，劇中的政委趙剛主要承擔的就不是營造氛圍的職能，他負責日常事務(wù)的管理，保證不出界，但無法營造氛圍、提升戰(zhàn)斗力。
2.管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事都要親力親為的領(lǐng)導者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導者。凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會被壓制，領(lǐng)導者的精力也不足以承擔，最后的結(jié)果是毀滅性的。
3.執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
在日常的工作中，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動作，卻沒有給出相應(yīng)的結(jié)果、沒有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無效的，而且會傷害團隊。
優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時及時對工作內(nèi)容本身進行反饋，形成自己的認識和見解。
領(lǐng)導力讀后感10
這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一信息量太大，每幾十頁就總結(jié)了一位管理學大師的經(jīng)典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領(lǐng)導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起也比較費腦，有點累；二起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術(shù)"這類更貼合我現(xiàn)在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~
由于本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡(luò)吧。
第一，"領(lǐng)導力自哪里——提升領(lǐng)導力的七種理論工具"本對領(lǐng)導力理論百年間的發(fā)展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論、情境領(lǐng)導理論、功能領(lǐng)導理論和關(guān)系理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。
第二，"當今領(lǐng)導者所面臨的挑戰(zhàn)——從管理創(chuàng)新到全球化的人才爭奪"主要闡述創(chuàng)新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰(zhàn)。憑心論，覺得這里放這個節(jié)好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。
第三，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅(qū)動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現(xiàn)更高階的內(nèi)在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng)造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。
第四，"高情商領(lǐng)導者——洞察人心，才能激活團隊能量"情感是領(lǐng)導者與下屬關(guān)系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應(yīng)下屬的感受，這才是高情商的體現(xiàn)。事實上，每個人都應(yīng)認識到情感對于個人關(guān)系的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五，"領(lǐng)導力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導技能的四個方法"本主要是對幾種用于評估領(lǐng)導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用于比較領(lǐng)導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領(lǐng)導力發(fā)展計劃的出發(fā)點。
第六，"心理契約——發(fā)現(xiàn)員工未說出的期望"心理契約是雇傭關(guān)系中不成的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我說還是挺新且有觸動的'，領(lǐng)導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。
第七，"戰(zhàn)略領(lǐng)導力——為組織確立前進的方向"這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八，"極致領(lǐng)導力——危機時刻，領(lǐng)導者該如何做"這一部分其實是快速翻閱過去的，已經(jīng)沒有耐心看下去了。
第九，"未領(lǐng)導者要掌握的五個方法"五個方法分別是：投入型領(lǐng)導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養(yǎng)領(lǐng)導者魅力和風度；服務(wù)型領(lǐng)導力——將員工需求放在首位，確保人心穩(wěn)固；真誠型領(lǐng)導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領(lǐng)導力——以身正人，用品質(zhì)折服員工。
本書的結(jié)論寫得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領(lǐng)導者的先決條：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領(lǐng)導力的前提是在于認清領(lǐng)導者和追隨者之間相互依存的關(guān)系，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者和追隨者之間的共生關(guān)系。
在過去，初級員工會自發(fā)地尊重領(lǐng)導者，而如今，身居領(lǐng)導者之位的當權(quán)者們必須贏得下屬的尊重，隨著一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內(nèi)部管控化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。
現(xiàn)代商業(yè)的核心主題是客戶至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶之間建立的聯(lián)系。公司通過服務(wù)人員之手直接或間接地將服務(wù)傳遞給客戶，所以事實上，管理者應(yīng)當將提升客戶服務(wù)的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結(jié)語：生活就是一本書，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個個埋藏著啟發(fā)的案例，關(guān)鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然后從中發(fā)現(xiàn)更有價值的啟發(fā)。這個過程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒什么關(guān)系，就是突然發(fā)現(xiàn)了這段把所想的成并升華說出的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書，可以開新一本了。
領(lǐng)導力讀后感11
在當今競爭激烈的社會中，擁有良好的執(zhí)行力是每個人都想要具備的重要素質(zhì)。為了提升員工的執(zhí)行力，我們公司特地組織了一次針對執(zhí)行力的培訓。培訓結(jié)束后，我深感受益匪淺，現(xiàn)總結(jié)如下。
首先，培訓內(nèi)容十分豐富多樣。培訓涵蓋了執(zhí)行力的定義和重要性，如何建立明確的目標和制定可行的計劃，如何管理時間和優(yōu)化日程安排，以及如何處理各種干擾和困難等。通過這些內(nèi)容的學習，我對執(zhí)行力有了更全面的認識，并且能夠更明晰地看到自己在提升執(zhí)行力方面的不足之處。
其次，培訓方式更加互動和實踐。培訓師采用了多種教學方法，包括案例分析、小組討論、角色扮演等，使得培訓過程既有理論的傳授，又有實際操作的機會。尤其是角色扮演環(huán)節(jié)，讓我們親身經(jīng)歷了執(zhí)行力相關(guān)的場景，更好地鍛煉了自己的執(zhí)行能力。
此外，培訓中所分享的經(jīng)驗和技巧也對我產(chǎn)生了積極的影響。培訓師通過講解自身的成功案例以及一些成功人士的經(jīng)驗，讓我了解到提升執(zhí)行力的重要性和方法。例如，培訓師強調(diào)了建立良好的時間管理習慣，如制定優(yōu)先級、合理規(guī)劃每天的工作等。此外，他還提到了如何有效地處理各種干擾和困難，如集中注意力、克服拖延等。這些經(jīng)驗和技巧對我在日常工作中有很大的指導意義。
最后，在培訓結(jié)束后，我深感到了自己在提升執(zhí)行力方面的需求和動力。通過這次培訓，我認識到每個人都可以通過努力和實踐來提升自己的執(zhí)行力。我決心將所學到的知識應(yīng)用到實際工作中，并定期進行反思和總結(jié)，以不斷提高自己的'執(zhí)行力水平。
總之，執(zhí)行力培訓為我提供了一個全面提升自己的機會。通過多種培訓方式、分享的經(jīng)驗和技巧，以及培訓師的引導，我對執(zhí)行力有了更深刻的認識，并制定了提升自己執(zhí)行力的計劃和目標。相信在今后的工作中，我會以更高效、更有條理的方式去完成任務(wù)，提升自己的工作效率和績效。
領(lǐng)導力讀后感12
之前看到書名的第一反應(yīng)是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。
先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關(guān)于“領(lǐng)導”這個詞，可名詞，亦可動詞。在我看來，任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領(lǐng)導的，一個領(lǐng)導人的領(lǐng)導。同時，有領(lǐng)導很重要，但亦如書中所說，領(lǐng)導并不唯一，可復制。
就本書而言，個人總結(jié)為四大點：角色定位、文化打造、目標管理、時間管理。
首先，角色定位在于找準自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領(lǐng)導者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體，并且角色間相互依存循環(huán)的，同時領(lǐng)導力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領(lǐng)導者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結(jié)果的。
其次，文化打造如大多數(shù)人所認為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關(guān)系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應(yīng)該牽扯到一部分文化定位了，即描述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內(nèi)部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細細一想其實這個還不夠能激發(fā)內(nèi)部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內(nèi)部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。轉(zhuǎn)到主題文化的打造，我認為應(yīng)該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的公司之一，國內(nèi)的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做得就很好，始終秉承思想引領(lǐng)方向，文化浸潤心靈的理念。
再次，領(lǐng)導力中的目標管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領(lǐng)導、控制。目標計劃這塊可按照SMART原則制定，目標夠具體、可考量、可達到、與業(yè)務(wù)相關(guān)、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標但沒有管理過程、考核結(jié)果，或者沒有目標卻無序管理、不公平考核等等。目標管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標實現(xiàn)對內(nèi)部積極性的激發(fā)，對外部價值的`體現(xiàn)都是正相關(guān)的。
最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結(jié)時間管理，我覺得應(yīng)該是用有限的時間做更多更有價值的事。
總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學習、好好工作”自勉。
領(lǐng)導力讀后感13
前面的文章談了目標和培訓，但其本質(zhì)還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關(guān)鍵是：一個以身做責，激情澎湃的領(lǐng)導。
我們想員工把企業(yè)的愿景當成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。
一，傾聽
原文：傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導。
非暴力溝通和關(guān)鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。
第二步是復述，復述是很關(guān)鍵一步，代表你認真傾聽了對方的話語，利用復述的這個時間理清自己的.思路。
第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？
成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。
二，鼓勵和批評
原文：反饋分為正面反饋和負面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。有些人認為，與負面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。
領(lǐng)導者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應(yīng)該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應(yīng)該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。
批評是要建立感情帳戶上的，感情帳戶是通過培訓和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎(chǔ)，但鼓勵也要以事實為基礎(chǔ)，這是我所沒想到的，以后一定要注意。
三，領(lǐng)導者的本質(zhì)
領(lǐng)導者的本質(zhì)是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質(zhì)在于制定規(guī)則，指導下屬去完成任務(wù)，執(zhí)行者的本質(zhì)在于理解任務(wù)，在限定的時間內(nèi)完成并反饋，反饋是重點。
領(lǐng)導者的本質(zhì)就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？
領(lǐng)導者的本質(zhì)是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長足的發(fā)展。
這正是我欠缺的，我當年就是太過親力親為，脫離了領(lǐng)導者的本質(zhì)，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團隊成員成長的機會。但小公司的優(yōu)勢就在于領(lǐng)導者親力親為，能了解到公司的第一線最實際的情況，然后靈活應(yīng)變。請謹記，領(lǐng)導者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細致的分配。
《可復制的領(lǐng)導力》是本好書，具有很強的實操力，我從中看到了許多以往在團隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學到了很多知識。領(lǐng)導力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓、傾聽、鼓勵、擔責，這五項組成了最好的領(lǐng)導力。
盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關(guān)鍵能力是別人不具有的。
領(lǐng)導力讀后感14
和管理者一樣，每個家長的身上也同時具有三個角色：領(lǐng)導者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領(lǐng)導力的提升，從而成為一個合格的，成功的父母。
1、領(lǐng)導者的角色
領(lǐng)導者是通過營造氛圍來提升績效的人。
無論是管理團隊還是經(jīng)營家庭，氛圍都是非常重要的。一個和諧，幸福，有愛，輕松，歡樂的家庭氛圍會讓每一個家庭成員都備受關(guān)愛和鼓舞，這樣的家庭就是一個能量滿滿的`加油站，無論在外面遇到多大的風浪險阻，家永遠都是最溫暖、安全的港灣。所謂天清地寧出神童天翻地覆出神經(jīng)。所以有問題的孩子背后，一定有一個千瘡百孔的問題家庭。
2、管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事親力親為的父母，培養(yǎng)不出優(yōu)秀獨立的孩子，孩子的創(chuàng)造力和活力會被壓制，好奇心會被抹殺，在孩子想要發(fā)展自己的關(guān)鍵期沒有及時的提供支持，選擇循序漸進的放手，等錯過了再想補救，孩子已經(jīng)失去了探索和求知的興趣，而父母往往也累得筋疲力盡，搞得焦頭爛額，還要還給孩子一句：“我都是為了你好”進行道德綁架。
什么都替孩子做了反而會把孩子越推越遠，只有讓孩子意識到他是家里的一份子，他也有能力為家里分擔一份力，孩子才會體會到價值感和歸屬感，孩子才能明白什么是責任感。
3、執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果。
我們往往會在日常生活中成為控制孩子執(zhí)行命令的人，而孩子也漸漸的成為了只會執(zhí)行命令的機器，沒有反饋，沒有反思，沒有自己見解，甚至提不出問題。所以，我們在生活中應(yīng)該多和孩子一起，共同商討解決問題的方案，專注傾聽，啟發(fā)式提問，避免用命令式的口吻和孩子溝通，多問開放式的問題，如“你覺得怎么樣”“你有什么想法”鼓勵孩子說出自己的想法，激發(fā)孩子的思考，讓孩子感受到被尊重。
傾聽的最高境界是要學會反映情感、學會反饋。反饋是塑造孩子正向行為的最重要工具。
領(lǐng)導力讀后感15
在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。
中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領(lǐng)導人的信念是取勝的關(guān)鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產(chǎn)黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領(lǐng)導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產(chǎn)黨人有著堅強的.信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我材必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑危嘈抛约壕褪悄侵唤y(tǒng)帥羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。
做事先做人，做人是做事的前提和基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質(zhì)對企業(yè)和員工有著重要的影響。
首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內(nèi)心的激情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結(jié)幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。
這2點你領(lǐng)悟到了嗎？
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