績效管理學(xué)習(xí)心得15篇
當(dāng)我們受到啟發(fā)，對學(xué)習(xí)和工作生活有了新的看法時，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣能夠給人努力向前的動力。那么寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？下面是小編為大家整理的績效管理學(xué)習(xí)心得，希望能夠幫助到大家。
績效管理學(xué)習(xí)心得1
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高�？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的方向;3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的.信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認(rèn)真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標(biāo)，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴(yán)肅性，推動公司整體經(jīng)濟利益的提升。
績效管理學(xué)習(xí)心得2
隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo);同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的`工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實效�！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律;
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將�?zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。
績效管理學(xué)習(xí)心得3
兩天的學(xué)習(xí)，總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的，不過這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天、核心內(nèi)容一帶而過，這兩天的培訓(xùn)也有此問題，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：
1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講，也是很正常的，這對大家來講是一個警示，努力工作也許是判斷一個員工重要的'一個維度。
2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鉤，則最好只考核“績”，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德、能、勤”等方面。
3、績效要定性與定量結(jié)合，純粹追求定量是一個誤導(dǎo)。
4、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點工作項目兩個方面出發(fā)，部門的指標(biāo)可以從流程中來，以及戰(zhàn)略分解。
5、每一個指標(biāo)，可能涉及多個部門，但必須有一個部門來承擔(dān)。
6、揭露了人力資源的實質(zhì)，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴，促進業(yè)務(wù)發(fā)展，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃、職業(yè)資格認(rèn)證體系等。而我們的大部分人力資源工作者，都沒能認(rèn)清這種本質(zhì)，為了推行某種體系而推行，忘了目的。這些都是工具，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識到的，不然就會與老板認(rèn)識有偏差，導(dǎo)致老板對人力資源工作總是不滿意。
績效管理學(xué)習(xí)心得4
今年以來，xx市局按照省局的統(tǒng)一部署，以實施績效考核為抓手，從樹立考核理念、設(shè)計指標(biāo)體系、建立考核機制、深化結(jié)果應(yīng)用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考核體系。但由于指標(biāo)體系不盡完善、考核的可操作性還需要進一步增強、考核的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考核的客觀性、科學(xué)性和權(quán)威性，需要結(jié)合實際，探索建立更為科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)和高效的績效考核機制。
一、xx市局推進績效考核的實踐
�。ㄒ唬┳フJ(rèn)識提高促思想轉(zhuǎn)變。市局黨組把績效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考核帶全盤工作”的理念，實現(xiàn)了思想認(rèn)識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負(fù)擔(dān)看法，確立責(zé)任義務(wù)意識；改變績效考核與己無關(guān)思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認(rèn)識上奠定了績效考核的工作基礎(chǔ)。
�。ǘ┳ソM織領(lǐng)導(dǎo)促明確責(zé)任。成立了專門的績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，層層下達目標(biāo)責(zé)任，明確部門主要負(fù)責(zé)人為部門責(zé)任人，對部門指標(biāo)負(fù)全責(zé)；每個部門指定一名專職績效聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)部門指標(biāo)監(jiān)控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關(guān)各科（股）室協(xié)調(diào)配合的組織體系，建立起部門聯(lián)動的監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；將績效考核目標(biāo)分解到每一個干部、每一個崗位，做到每一項指標(biāo)都有人抓、有人管、有人負(fù)責(zé)。
（三）抓指標(biāo)分解促樹立導(dǎo)向。按照“科學(xué)合理、重點明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標(biāo)的“留、分、細(xì)、增”,將指標(biāo)分為定量、定性、定量和定性相結(jié)合三大類指標(biāo)，并按難易程度，又將指標(biāo)細(xì)分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創(chuàng)新任務(wù)等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結(jié)果運用，對加分項目、創(chuàng)新項目、重點工作上有突出貢獻的干部，在評先評優(yōu)、記功嘉獎、干部選任上予以體現(xiàn)。
�。ㄋ模┳ミ^程控制促發(fā)現(xiàn)問題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機制的基礎(chǔ)上，對指標(biāo)完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環(huán)節(jié)，每周局領(lǐng)導(dǎo)碰頭會聽取績效管理情況匯報，每月局務(wù)會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，
每季召開全市績效考核聯(lián)席會議，查問題、找癥結(jié)、究根源、糾差錯。
（五）抓即知即改促質(zhì)效提升。建立績效指標(biāo)預(yù)警監(jiān)控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標(biāo)的落實情況實施全流程、全環(huán)節(jié)監(jiān)控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導(dǎo)。比如在出口退稅中，發(fā)現(xiàn)有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細(xì)化了流轉(zhuǎn)時限要求，不僅降低了扣分風(fēng)險，還規(guī)范了相關(guān)工作。
二、推行績效考核過程中遇到的問題
�。ㄒ唬┰谒枷胝J(rèn)識上，還抱有消極態(tài)度。個別干部認(rèn)為績效考核只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效
考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來進行的各類考核不少，但其結(jié)果的運用對干部職務(wù)晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導(dǎo)致干部職工對績效考核帶來消極情緒。
（二）在組織領(lǐng)導(dǎo)上，還有承接不到位的現(xiàn)象。在向上承接省局管理目標(biāo)，向市局機關(guān)平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責(zé)任人員變動后沒有及時遞補，以及由于工作人員責(zé)任心不強、監(jiān)控不及時、溝通不到位、工作不細(xì)致，導(dǎo)致存在扣分隱患的現(xiàn)象。
�。ㄈ┰谥笜�(biāo)體系上，還需進一步完善。一是部分考核指標(biāo)設(shè)置不平衡。一些易量化的崗位指標(biāo)較細(xì)、較嚴(yán)，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，在執(zhí)行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標(biāo)的責(zé)任難以分清。由于國稅內(nèi)部各部門之間存在大量的業(yè)務(wù)交叉和緊密的分工聯(lián)系，有些工作任務(wù)往往難以完全歸結(jié)到一個部門承擔(dān)，經(jīng)常性會出現(xiàn)一個目標(biāo)需要幾個部門共同承擔(dān)的現(xiàn)象。但目前類似指標(biāo)的責(zé)任分解卻不盡合理，如發(fā)票管理、辦稅服務(wù)廳自動終端設(shè)置等指標(biāo)涉及多個部門協(xié)作，但由征管一個部門負(fù)責(zé)，而在考核納稅服務(wù)等部門時卻沒有涉及這些指標(biāo)。三是部分指標(biāo)內(nèi)容界定模糊。如“重點工作”、“創(chuàng)新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調(diào)自己工作的重要性，給考核部門準(zhǔn)確衡量帶來困難。
�。ㄋ模┰谶^程監(jiān)控上，受人為因素影響多�？冃Ч芾砜己谁h(huán)節(jié)的一個關(guān)鍵問題就是如何對考核指標(biāo)進行量化。在這個過程中，應(yīng)盡量采取信息化手段進行定量考核，優(yōu)化數(shù)據(jù)的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學(xué)。但目前考核指標(biāo)的采集，除了少數(shù)可以直接提取自稅收征收管理系統(tǒng)等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機相結(jié)合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。
（五）在促進工作改進上，激勵作用發(fā)揮不足。目前績效管理辦法只將考核結(jié)果作為單位等次評定的依據(jù)，而推行績效考核最終目的是將組織績效與個人評價結(jié)合起來，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發(fā)展融入到事業(yè)進步中。目前的績效考核距離考評到每一個崗位和每一個稅務(wù)人員，體現(xiàn)出治庸治懶、獎優(yōu)罰劣的導(dǎo)向，還有很長的路需要探索。
三、加強績效考核工作的思考
�。ㄒ唬┮耘嘤冃幕癁槭侄翁嵴J(rèn)識。把稅務(wù)績效管理與組織文化有機結(jié)合起來，以稅務(wù)績效管理推進組織文化建設(shè)，形成以組織文化建設(shè)促進績效考核的`良性循環(huán)，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)正能量，實現(xiàn)行政效能的持續(xù)提高。
�。ǘ┮约訌姳O(jiān)督督導(dǎo)為手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網(wǎng)公布績效任務(wù)落實情況、各項考評指標(biāo)得分，并將督查督辦結(jié)果作
為績效考評的重要依據(jù)，督促各地評結(jié)果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環(huán)節(jié)和各項重點工作任務(wù)的落實。
�。ㄈ┮钥茖W(xué)設(shè)置指標(biāo)為手段優(yōu)設(shè)計。一是探索優(yōu)化指標(biāo)內(nèi)容。將績效考核分為四塊內(nèi)容來進行考核：一是共性項目。包括學(xué)習(xí)情況、工作紀(jì)律情況、遵守廉政規(guī)定情況等。二是履職項目。根據(jù)年初工作要點，選取**個以內(nèi)工作重點項目，進行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如群教活動、納稅服務(wù)、稅收改革等，充分發(fā)揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置。嘗試推行以“加分制”為主、責(zé)任追究扣分為輔的績效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，建議改變考核方法，把重點放在對成績的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責(zé)上。由“處罰型”變?yōu)椤凹钚汀�，防止“做得越多，錯得越多”現(xiàn)象出現(xiàn)。變傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，制定考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考核得分以實際得分，乘以工作量系數(shù)，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現(xiàn)象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應(yīng)的激勵。同時，根據(jù)不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據(jù)完成質(zhì)量，考慮加分、
績效管理學(xué)習(xí)心得5
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的'專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效管理學(xué)習(xí)心得6
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展�？冃Э荚u的標(biāo)準(zhǔn)、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。堅持“三應(yīng)當(dāng)”“三防止”�？冃Э荚u對檢察工作具有鮮明的導(dǎo)向性。評得好，就會促進工作發(fā)展，評得不好，將可能適得其反。多年的經(jīng)驗表明，考評工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點，對任務(wù)和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經(jīng)濟領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。
設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ)，改判為目標(biāo);職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標(biāo)準(zhǔn)，減少辦案程序的恣意，強化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的.懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格遵守程序的時效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵�？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。
績效管理學(xué)習(xí)心得7
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會效益；抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競爭的.資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標(biāo)體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復(fù)，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國際認(rèn)證的合格評定標(biāo)準(zhǔn)，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標(biāo)是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責(zé)任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個細(xì)節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認(rèn)證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標(biāo)，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認(rèn)證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標(biāo)體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效管理學(xué)習(xí)心得8
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
27日，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓(xùn)班，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的)，而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題，只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達到目標(biāo)我必須進行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的`需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理學(xué)習(xí)心得9
從國稅系統(tǒng)實施績效管理以來，我局認(rèn)真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統(tǒng)一組織、績效指標(biāo)內(nèi)容上下銜接、績效重點有所區(qū)分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認(rèn)識，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。
一、我局干部對績效管理工作的認(rèn)識
（一）績效管理是個人在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為，就國稅系統(tǒng)而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統(tǒng)實際的績效管理制度機制，對各級稅務(wù)機關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面，實施管理及考評。
（二）績效管理與善治稅收相結(jié)合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關(guān)系,是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責(zé)任性、法治性、回應(yīng)性、有效性。善治
稅收應(yīng)當(dāng)做到：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，依法行政；行政權(quán)力公開透明，實行公開辦稅；勇于負(fù)責(zé)，明確征納雙方的權(quán)利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應(yīng)機制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素質(zhì)，以提供最全面的稅收服務(wù)為首要價值取向；清晰定位職能，還權(quán)還責(zé)于納稅人；強化權(quán)力監(jiān)督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。
�。ㄈ┛冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執(zhí)行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動各項工作目標(biāo)實現(xiàn)。
二、我們實行績效管理的基本做法
我們的績效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們根據(jù)省、市局的工作部署和工作計劃，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處
室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實處。當(dāng)上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認(rèn)真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。
二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。結(jié)合我局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》及其實施細(xì)則，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領(lǐng)導(dǎo)點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查。
三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責(zé)任意識。我們根據(jù)省、市局績效管理工作經(jīng)驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的'依據(jù)和評價指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。各科室及事業(yè)單位依據(jù)本單位職責(zé)、省市局重大決策部署、局內(nèi)部會議等相關(guān)文件、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；分管局領(lǐng)導(dǎo)與各科室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，每半年進行一次績效面談；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價。
三、抓好績效管理的幾點體會
我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求。
�。ǘ┲贫冉ㄔO(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。
我們認(rèn)真落實省、市局關(guān)于績效管理工作開展的一系列文件，結(jié)合區(qū)局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》和《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設(shè)。完善區(qū)局各項規(guī)章制度建設(shè)，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務(wù)干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結(jié)合，明確績效管理工作的統(tǒng)領(lǐng)作用。同時建立并落實績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。每個科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的稅務(wù)干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)本科室績效管理工作，使
績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
�。ㄈ┖葑ヂ鋵嵤亲ズ每冃Ч芾淼年P(guān)鍵。
有了領(lǐng)導(dǎo)的支持、好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標(biāo)的具體落實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)控，確�？冃Ч芾砉ぷ髀涞綄嵦�，起到實實在在的作用。
績效管理學(xué)習(xí)心得10
7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進行為期兩天的戰(zhàn)略績效管理知識方面的培訓(xùn)，通過這次管理知識的培訓(xùn)深有感觸，概括來講主要體會有兩點：
�。�1）績效管理的本質(zhì)是人本管理
（2）沒有量化就談不上管理
項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應(yīng)不了公司和中心的發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發(fā)展部專題會議，在此向大家做個檢討。
1、上半年項目發(fā)展部績效達成率和計劃達成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點，通過整頓隊伍提高大家的思想認(rèn)識，跟上公司對項目建設(shè)的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項目建設(shè)需要，項目發(fā)展部人員實行動態(tài)進出機制。
2、項目部KPI指標(biāo)的設(shè)置要進行修改完善，其中項目現(xiàn)場管理的權(quán)重比例不應(yīng)低于70%，對工期進度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標(biāo)進一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進度、成本控制、質(zhì)量控制進行量化，總體進度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴(yán)格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執(zhí)行，沒有進行指標(biāo)量化的周總結(jié)一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續(xù)開工建設(shè)。因此，圍繞下半年項目建設(shè)，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個項目經(jīng)理管理到位項目工程就會有好的結(jié)果，否則就會出現(xiàn)這樣那樣的`問題。作為項目主管，一定要清晰工程進度，掌握關(guān)鍵工序，對問題快速反應(yīng)，對內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負(fù)起責(zé)任，項目經(jīng)理責(zé)任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴(yán)格按照KPI指標(biāo)每月進行考核，把制度切實落實下去。作為項目經(jīng)理要在工程進度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準(zhǔn)備，首先認(rèn)清自己，提高個人認(rèn)知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理。現(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認(rèn)知度不高，不能負(fù)起責(zé)任，從而導(dǎo)致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。
總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設(shè)備合同要盡快招投標(biāo)和商務(wù)談判，提前把合同定下來，占據(jù)主動，錯過了時間就錯過了一切。
績效管理學(xué)習(xí)心得11
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果�？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的'人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
績效管理學(xué)習(xí)心得12
近期，公司舉辦了《目標(biāo)績效管理學(xué)習(xí)》教育培訓(xùn)，我有幸參加，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。在這門課程的學(xué)習(xí)之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務(wù)管理到組織目標(biāo)
目標(biāo)管理的工作流程包括以下五個步驟：目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實施、檢查實施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標(biāo)的修正。企業(yè)目標(biāo)一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標(biāo)，才能有每個員工的工作目標(biāo)。制定總的.目標(biāo)后，將目標(biāo)一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標(biāo)。目標(biāo)分解有助于明確目標(biāo)責(zé)任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標(biāo)，明確其在實現(xiàn)總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標(biāo)。
二、從組織目標(biāo)到組織職能
有效的目標(biāo)管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當(dāng)?shù)莫剟�、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標(biāo)中的有點與不足，哪些目標(biāo)很輕松就可以完成，哪些目標(biāo)完成難度過大，在新一輪的目標(biāo)目標(biāo)管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進行目標(biāo)修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標(biāo)，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合
企業(yè)目標(biāo)管理的實施方法，很大程度上決定了目標(biāo)管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準(zhǔn)備工作是否充分，設(shè)定的目標(biāo)是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進等。好的目標(biāo)實施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)編制階段就應(yīng)該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標(biāo)指導(dǎo)下工作。目標(biāo)管理有利于團隊協(xié)作，一個好的團隊?wèi)?yīng)該擁有共同認(rèn)可的明確目標(biāo)、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學(xué)習(xí)，我了解了目標(biāo)管理的意義及基本方法，意識到了目標(biāo)對于個人和集體的重要性。只有確定了目標(biāo)，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標(biāo)，談何正中靶心。目標(biāo)是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認(rèn)真學(xué)習(xí)，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。
績效管理學(xué)習(xí)心得13
20世紀(jì)90年代，一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內(nèi)，并得到快速推廣應(yīng)用，這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產(chǎn)品銷量，但也導(dǎo)致應(yīng)收賬款規(guī)模不斷擴大。應(yīng)收賬款是企業(yè)的流動資產(chǎn)，持有應(yīng)收賬款需要企業(yè)付出機會成本、管理成本和壞賬成本，金融風(fēng)險顯著增加。信用管理理論認(rèn)為，企業(yè)可以利用信用風(fēng)險控制技術(shù)對信用交易行為實施科學(xué)管理，以此抵消信用銷售帶來的風(fēng)險。因此，要提高企業(yè)應(yīng)收賬款控制水平，企業(yè)可以從建立健全的企業(yè)信用管理體系開始。
本文將從分析CY公司應(yīng)收賬款控制基本情況入手，指出應(yīng)收賬款管理中存在的若干問題，構(gòu)建以客戶信用評價、信用額度控制、后續(xù)動態(tài)處置為基本框架的公司內(nèi)部信用管理體系，促使企業(yè)在追求銷售最大化的同時將自身應(yīng)收賬款風(fēng)險降到最低。
一、CY公司應(yīng)收賬款控制基本情況
CY公司為國內(nèi)一家生產(chǎn)光學(xué)級聚酯薄膜的工業(yè)企業(yè)，主要產(chǎn)品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學(xué)膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應(yīng)鏈中，光學(xué)膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來，公司日常銷售規(guī)模日益擴大，發(fā)生信用銷售業(yè)務(wù)的比例也逐步增長，導(dǎo)致對企業(yè)應(yīng)收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)，減少壞賬損失，CY公司適時引入了客戶信用管理體系。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)模和現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置實際，選擇了財務(wù)部門監(jiān)管模式作為公司當(dāng)前應(yīng)收賬款信用監(jiān)管模式。
二、CY公司應(yīng)收賬款管理存在的問題
目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、LG、長虹、創(chuàng)維等業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，分布且處于行業(yè)強勢地位。因此，下游原材料供應(yīng)企業(yè)普遍存在應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率低、周轉(zhuǎn)時間長等考驗，存在一定的經(jīng)營風(fēng)險。經(jīng)過深入分析和全面了解，發(fā)現(xiàn)CY公司應(yīng)收賬款管理存在以下幾個方面的問題：
�。ㄒ唬⿷�(yīng)收賬款流程管理不完善
在公司日常應(yīng)收賬款管理中，僅依賴于ERP系統(tǒng)和銷售臺賬為基礎(chǔ)展開。財務(wù)部針對事前、事中管理環(huán)節(jié)提出的`管控措施存在瑕疵，銷售部主動介入意愿不強，習(xí)慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構(gòu)建信用管理體系所要求的全流程閉環(huán)管理形式差距明顯。
�。ǘ┬庞蔑L(fēng)險防控措施不完善
在應(yīng)收賬款信用管理上，審批程序執(zhí)行不到位，隨意性很大。在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生前，對客戶信用調(diào)查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時，僅憑銷售部門及有關(guān)人員經(jīng)驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應(yīng)收賬款的管理風(fēng)險。
（三）相關(guān)人員信用風(fēng)險意識不強
CY公司進入光學(xué)膜制造產(chǎn)業(yè)較晚，為了加速搶占市場，擴大銷售規(guī)模，公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式??際應(yīng)用中，對銷售人員積極性調(diào)動作用較為明顯，導(dǎo)致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調(diào)查及對應(yīng)收賬款進行正確評估的情況下，盲目開發(fā)新客戶，忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。
三、完善CY公司應(yīng)收賬款控制體系的策略
（一）事前防范環(huán)節(jié)
要建立客戶信用分級管理機制，公司對信用銷售客戶實行分級管理機制，是公司優(yōu)化應(yīng)收賬款信用風(fēng)險管理的基礎(chǔ)。銷售員在接受信用銷售業(yè)務(wù)前，要高度重視對客戶的資信調(diào)查工作，重點做好客戶注冊信息、財務(wù)狀況、市場網(wǎng)絡(luò)、銷售能力、經(jīng)營理念、管理者信息等方面的調(diào)查，收集盡可能詳實的客戶信用管理檔案基礎(chǔ)資料。公司信管專員據(jù)此展開信用評估，并分析確定客戶信用等級。信用評估主要采取財務(wù)指標(biāo)分析和綜合信用分析兩種方式。根據(jù)獲得的客戶財務(wù)報表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經(jīng)營狀況等方面情況，通過綜合研判對客戶資信狀況進行分類評估管理，并最終確定相應(yīng)的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：
綜上所述，根據(jù)對客戶信用等級情況的綜合評定，由財務(wù)部門主導(dǎo)、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立并嚴(yán)格執(zhí)行信用政策。保持客戶的動態(tài)監(jiān)督和信用等級的動態(tài)調(diào)整，如果客戶連續(xù)3個月及時付款可往上調(diào)整一個信用等級;如果客戶發(fā)生逾期，根據(jù)逾期嚴(yán)重程度，相應(yīng)下調(diào)信用等級。除此之外，要重點關(guān)注客戶單位和主要負(fù)責(zé)人可能發(fā)生并會影響到雙方合作關(guān)系的一些重大事項或違法違紀(jì)的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果來及時更新調(diào)整其信用等級。
�。ǘ┦轮锌刂骗h(huán)節(jié)
1.清晰定義收款責(zé)任人
按照CY公司原有應(yīng)收賬款管理制度，所有的銷售人員作為自己負(fù)責(zé)的市場區(qū)域內(nèi)所有應(yīng)收賬款的直接負(fù)責(zé)人。但是，銷售人員對收取應(yīng)收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應(yīng)收賬款跟進處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應(yīng)收賬款第二責(zé)任人和第三責(zé)任人，比如：區(qū)域經(jīng)理及分公司經(jīng)理對本區(qū)域內(nèi)所有收款業(yè)務(wù)承擔(dān)第二責(zé)任，財務(wù)部信管專員按照公司下達的收款計劃直接負(fù)責(zé)計劃的跟蹤催收及日常管理，對收款業(yè)務(wù)承擔(dān)第三責(zé)任。在此工作機制下，上下層級和部門橫向之間形成了同責(zé)共促的良性互動局面，更有利于公司應(yīng)收賬款的回收和管理。
2.強化信用額度審批控制
為了強化CY公司信用銷售的風(fēng)險控制，避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為，CY公司設(shè)定了客戶信用額度專項審批機制，通過對每一個客戶設(shè)定授信總額度及單筆業(yè)務(wù)的最高限額，有效降低壞賬風(fēng)險發(fā)生的概率，將企業(yè)損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權(quán)審批原則，由銷售部門遞交申請，公司財務(wù)部門信管專員進行信用調(diào)查分析，經(jīng)逐級上報審批同意后，最后由總經(jīng)理確認(rèn)簽字后實施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時，公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態(tài)管理。根據(jù)前期客戶的財務(wù)狀況、業(yè)務(wù)情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項的額度調(diào)整修正系數(shù)，通過各子項修正系數(shù)的乘積來計算得出調(diào)整后信用額度。額度計算（如表1）所示：
如客戶發(fā)生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個月內(nèi)不得調(diào)增信用額度。
�。ㄈ┦潞筇幚憝h(huán)節(jié)
改善應(yīng)收賬款催收流程，CY公司要在已有應(yīng)收賬款明細(xì)賬、銷售臺賬的基礎(chǔ)上，建立運行專業(yè)交易跟蹤系統(tǒng)，完整記錄并保存每一項交易信息。同時，每月對應(yīng)收賬款進行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進的催收程序。針對客戶的欠款逾期嚴(yán)重程度，依次通過以下流程進行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內(nèi)部催收升級停止供貨、啟動訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。
對于信用違規(guī)客戶，要加強信息同步記錄，作為日后信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報、壞賬核銷批準(zhǔn)和壞賬會計處理等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做到規(guī)范處理。即使對已發(fā)生壞賬進行了會計計提的前提下，仍應(yīng)按照應(yīng)收盡收的要求，繼續(xù)做好欠款全面催收工作。
四、結(jié)語
關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵是企業(yè)資金鏈?zhǔn)欠窠∪�。在信用銷售廣泛應(yīng)用的當(dāng)下，要有效運用信用管理理論，保持應(yīng)收賬款的暢通運轉(zhuǎn)，構(gòu)建全過程控制、全方位管理的企業(yè)資產(chǎn)安全防護網(wǎng)，確保企業(yè)進入良性發(fā)展的快車道。
由于本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學(xué)習(xí)過程中，仍將注重理論聯(lián)系實際，通過將自身所學(xué)，更多地應(yīng)用于本職工作，切實解決實際財務(wù)管理問題。
績效管理學(xué)習(xí)心得14
績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區(qū)，需要進一步整改和提高。
陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現(xiàn)過一些問題，如績效考核指標(biāo)的主觀評價性較大、針對性不強，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認(rèn)可度較低；考核過程猶如走過場；考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產(chǎn)生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質(zhì)量。
一是加強培訓(xùn)，提升認(rèn)識。針對各級經(jīng)理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結(jié)果不問過程”等的認(rèn)識誤區(qū)，分公司通過強化對各級經(jīng)理績效管理理念和技能的培訓(xùn)，積極宣貫績效管理是一項強調(diào)全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責(zé)任主要體現(xiàn)在企業(yè)績效管理的規(guī)劃設(shè)計、組織、協(xié)調(diào)、宣傳、推動、服務(wù)、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執(zhí)行則全靠處于一線的各級直線經(jīng)理來做，促使各級經(jīng)理樹立面向員工、服務(wù)員工的績效管理理念，真正認(rèn)識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態(tài)度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。
二是抓住核心，突出關(guān)鍵。企業(yè)運營管理中可以用來作為考核的指標(biāo)非常多，過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標(biāo)的`設(shè)置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經(jīng)理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標(biāo)設(shè)置中，抓住核心，突出關(guān)鍵，找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的最重要的績效目標(biāo)，根據(jù)其對個人以及對團隊業(yè)績的影響來確定是否將其納入績效指標(biāo)體系。根據(jù)“二八原理”，找出實現(xiàn)下屬個人業(yè)績和團隊績效目標(biāo)的關(guān)鍵因素和指標(biāo)，即KPI，一般在5至10指標(biāo)之間來設(shè)定考核指標(biāo)，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據(jù)不同的月度、季度企業(yè)中心任務(wù)的不同，及時對KPI指標(biāo)進行調(diào)整，以體現(xiàn)績效指標(biāo)的有效性和導(dǎo)向性。
三是強化輔導(dǎo)，持續(xù)溝通�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環(huán)節(jié)——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經(jīng)理圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面定期進行溝通指導(dǎo)，達到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。在對員工績效溝通與輔導(dǎo)中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進員工不管不問情況發(fā)生，使績效溝通過程流程化、規(guī)范化，不但夯實了績效管理基礎(chǔ)工作，還對績效提升起到明顯促進作用。
在電信企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創(chuàng)績效管理新局面。
績效管理學(xué)習(xí)心得15
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事;
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同;
不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù);
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定;
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!
【績效管理學(xué)習(xí)心得】相關(guān)文章：
績效管理的學(xué)習(xí)心得07-30
績效管理學(xué)習(xí)心得01-03
績效管理的學(xué)習(xí)心得體會12-15
績效管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得體會03-10
績效管理學(xué)習(xí)心得體會03-22
績效管理標(biāo)語10-20
高績效團隊學(xué)習(xí)心得12-23
高績效團隊學(xué)習(xí)心得04-09